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ある調査で45〜74歳の中高年齢者5,357名のうち、転職経験があるのは男性が62・4％、女性が63.7％と約6割にのぼったとのことです。

この年齢層だと、まだ年功序列の影響が濃いと思われたので少し意外な感じを受けました。

平均転職回数は男性が2.4回、女性が2.7回だそうです。

私は41歳でこの年齢層にはぎりぎり入っていませんが、転職経験は3回あります。
3回転職を経験して、結局開業しているわけですので私には組織での勤務が難しかったのかな・・・なんて今更感じております。

さて、問題の転職理由や転職後の話ですが、この調査での転職理由は、
男性だと・・・
「会社の将来が不安」
「給料等収入が少ない」
など多くの理由が挙げられたようです。
女性は、
家事・育児・介護などの「家庭の事情」が約3割を占めているとのこと。

確かに理由は確かに人それぞれだと思います。
どこの従業員も会社への不満を挙げればきりがない（大抵はつまらないことです）でしょうし、そこで退職するかどうかですから・・・。



問題は転職後ですよね。
やはり男女ともに転職年齢が高いほど賃金や勤務日数、労働時間が低下するとの結果です。

転職する人は大方分かっていると思います。
転職しても、転職前の賃金を保障してもらえるのはかなり稀なケースだと・・・。
それでも転職する理由の方が勝っているのでしょう・・・。

経営側としては、やはり優秀な社員には特に転職はしてもらいたくありませんよね。
転職を考えさせないためにはどうしたらよいのでしょうか？
考えられるとすれば、上記に記載した「会社への数えきれない不満」を一つでも無くすことになると思います。
一概には言えませんが、優秀な人材ほど、待遇や労働条件が悪くなれば、他の会社で能力を発揮すると考えると思います。
結論はありませんが、一人一人の従業員とのコミュニケーションが大切だと思います。
そして経営者も労働者もウィンウィンの関係になれる職場なら転職率も低くなるでしょう。

これからの時代、ますます労働者側からは多様な意見が出てくると思われます。
ワーク・ライフ・バランスやストレスチェック制度など国としてもそうした多様な意見を後押ししています。

当事務所もお客様に対し、ウィンウィンになれる会社や人材育成等、「ヒト」に関するコンサルティングをこれからも続けていきたいと強く思っております。

厚生労働省が高校生にアルバイトについて聞いた意識調査の結果を発表しました。

結果は3割の高校生アルバイトが労働条件でのトラブルを経験していたということが分かりました。
勉強に支障が出た高校生もいたとのことです。

例としてはいかのようなトラブルがあったようです。
「合意した以上にシフトに入れられた」
「1日に労働時間が6時間を超えたのに休憩がもらえなかった」
また、学業との両立においては、
「試験期間に休みがもらえなかった、シフトに入れられた」
といったトラブルが多かったようです。

さらに、労働条件に付いて明示された書面を交付されたのは36.3%だけだったとのこと。
これはいけません・・・。

そもそもこの意識調査は、厚生労働省が労働法セミナーの参加者に聞いた調査です。
そう！高校生も対象にした「労働法セミナー」というものが行われているのです！



正直申し上げて、今の高校生や大学生のアルバイトは、ともすると経営者より労働法を知っている可能性が高いです。
セミナーや学校での就職課、インターネットからの情報、雑誌・・・かなり武装しています。

先日、私が大学が近くにあるコンビニエンスストアでコーヒーを飲みながら外でたたずんでいると、
「それは無理だよ・・・だってみなし残業だろ！」「そうか〜、みなし残業だから残業代もらえないか〜・・・」
という会話が聞こえてきました。
話の方を見ると、3人の男性大学生がタバコを吸いながら会話していました。

大学生でみなし残業の会話〜！！そもそも働いていたとしてもまだアルバイトでしょう！みなし残業ないでしょう！
それとも、就職先にみなし残業制度を設けている会社があったのか〜！

など、勝手に妄想を膨らましておりました。

話がずれてしまいましたが、このように「学生は労働法を知っている」ということを前提に採用から考えたほうがよろしいでしょう。
当然、採用面接の段階から気を付けます。採用したら労働条件通知書を交付しましょう。
実際に働かせ始めたらあらゆる面で神経を使うことになります。

いちいち経営者の皆様はそんなこと考えていられないのは私ども、百も承知です。
面倒だと思ったら是非とも私ども社会保険労務士にご相談ください。

現在の法律では定年年齢は最低でも60歳とするよう求められております。
そして、65歳までの希望者への再雇用や、定年延長が義務付けられております。
これは主に年金支給開始年齢が引き上げられたことに伴う措置です。

この度、某社で定年後に再雇用されたトラック運転手が、「定年前と同じ業務」なのに賃金を下げられたのは違法だとする訴訟の判決があり、裁判所は「業務の内容や責任が同じなのに賃金を下げるのは、労働契約法に反する」として、某社に定年前の賃金規程を適用して差額分を支払うように命じました。

定年に達した社員を、1年ごとの嘱託社員として再雇用する事例は非常に多くあります。
そして大方の企業が賃金に関しては定年前より引き下げて契約しているのではないでしょうか。

問題は、「職務内容」や「責任」等の労働条件が定年前と比較してどうか！？ということになります。

労働契約法20条は、正社員のような無期雇用で働く人と、再雇用など有期雇用で働く人との間で、不合理な差別をすることを禁じております。
判決でも「特段の事情」がない限りは、同じ業務内容にもかかわらず賃金格差を設けることは不合理だと指摘しております。

某社は、「運転手は賃下げに同意していた」と主張しましたが、それも特段の事情には当たらないと退けております。

実際、ある調査では、企業の83・8％が、再雇用者は「定年時点と同じ仕事内容」と答え、賃金は「定年時の68.3％」と答えております。

現時点でも多くの企業が同様の条件のもと嘱託社員として働かせているのではないでしょうか。

今すぐにでも対応を考えなければならない状況に立たされていると言ってよろしいでしょう。

どうすればいいのか？
判決でも求めている「職務内容」「責任」を定年前と比較してどうかを再度チェックしましょう。
他にも、労働時間や労働日数、異動や転勤の有無等、「特段の事情」に当てはまるかどうか再チェックしましょう。

「特段の事情」が無ければ、すぐに対応を考えなければなりません。
今回の判決を受けて、今後も同様の訴えが起きてくる可能性が高まります。
政府も「同一労働同一賃金」に向けて動いている最中です。

お悩みの際には、私ども専門家である社会保険労務士に是非ともご相談ください。