ビジネスブログ

長いゴールデンウィークが終了しました。
最大で10日間の連休だったとのことです。
10連休もあると嬉しいですが、終わった後は五月病になりそうです・・・。
当事務所はカレンダー通りで稼働しておりましたが、かなり休んだ気分です。

ゴールデンウィークが終わってからこの記事を書くのもおかしな話なのですが、
経営者の皆様は「計画年休」制度をご存知でしょうか？
「計画年休」とは文字通り、計画的に年次有給休暇を消化するための制度です。

運用方法は、まず就業規則に「計画年休」の規定を入れます。
そして、労働者代表者と書面により「計画年休」の労使協定書を作成し協定します。

どのような効果があるかというと、
よく労働者側の意見として、「有給休暇が取りにくい雰囲気がある」「忙しくて取る暇がない」などがあります。
結果として有給休暇を使えず、2年間の時効も経過して使えずじまいに終わってしまう、ということが往々にしてあります。
日本は有給休暇取得率が低いのです。

これを是正しようと、今国も動いている制度でして、
労働者の保持する年次有給休暇のうち、5日間は労働者が自由に使える年次有給休暇として残します。
5日を超える部分の有給休暇に関して、協定を結ぶことにより、使用者が取ってほしい日に有給休暇を充てることが可能になります。
例：年次有給休暇が15日の方は、10日間は使用者が指定する日に有給休暇を使うことが可能になります。
この制度によって有給休暇取得率を労使双方方で上げましょうという制度です。

今回のような、ゴールデンウィーク中に平日がある場合、
使用者が、「取引先も休みで仕事もあまりないから平日に有給休暇を充てましょう」となれば
カレンダー通りの方も10連休が可能になるわけです。
使い方によっては労使双方でとてもメリットのある制度です。
是非ご検討いただければと思います。

ちなみに私は、ゴールデンウィーク最終日は茅ヶ崎海岸で「地引網」に行ってきました。



何十年ぶりかの体験でした。


でっかいヒラメや太刀魚、イカやシラスが大漁でした！


来賓で来ていた元Jリーガーのカレン・ロバートさんと記念撮影しました

労災は労働中にとどまらず、通勤途中や家に帰るまでの退勤途上においても該当します。
そして、この通勤退勤途中の労災においても一定の経営者責任が問われる場合があります。
よって、経営者はアルバイト等も含めた社員全員を十分に管理しておく必要があるのです。

某社の男性が自殺したのは長時間労働が原因だとした訴えの判決がありました。
内容は、男性はある日会社で深夜まで勤務した後の帰宅中に交通事故を起こしてしまったそうです。
交通事故を起こした男性もけがで次の日以降出勤できなくなったそうです。
そして翌月に自殺したということ。

調べると、交通事故前1ヶ月の時間外労働は177時間だったとのこと。

判決では、労務管理の責任者であった経営者が「出勤簿も確認せず、労働時間の管理などを怠った」と指摘し損害賠償支払いを命じました。

経営者は大変だと思います。
経営責任も人の管理責任も問われたらたまりません。
しかし、責任は経営者に降りかかってきます。

どうしたらいいのか？
経営者自らが管理できないのであれば、経営者から下の部課長クラスにしっかりと「ヒト」の管理をするよう強く指示することです。
強く指示といって、下の部課長クラスがストレスを抱えてしまっては意味がないので重要性を認識させることです。
日々の出退勤の管理、残業時間の管理は最低でもしておかなければなりません。

上記の判例では、事故前1ヶ月の残業時間が177時間となっておりましたが、一般に月の残業時間が100時間を超えると過労死の危険性が増すと指摘されており、また3ヶ月平均80時間超の残業時間でも同様の危険性が指摘されております。

ちなみに「社員が勝手に残業していた」、「命令していない」はほぼ通用しないと考えてください。
「黙示の命令」があったとみなされるのがほとんどです。

残業時間を極力減らし、仕事の効率性をあげ、一人一人がコストパフォーマンスを上げれば結果はついてくると思います。
会社としては残業代のコストが減り、こういった労務リスクが減り、経営も安定すれば最高だと思います。
従業員としても残業が減れば、残業代は少なくなるかもしれませんが、ワーク・ライフ・バランスを実現できます。

当事務所も、残業時間の多いお客様の相談に多く乗っております。
何か起きてからでは遅いのです。
ご連絡いただければお客様の立場に立って最善のアドバイスをさせていただきます。

通常、自社の従業員を「海外派遣」する場合は、労災保険の特別加入の手続きを行わなければなりません。
この手続きを怠っていると、海外派遣した従業員が派遣先で労災に遭ったときに給付が受けられない可能性があります。

海外派遣の特別加入者の範囲は以下のいずれかに該当する人です。
�@日本国内から、海外で行われる事業に労働者として派遣される人
　　※日本国内の事業主とは、日本国内で労災保険の保険関係が成立している事業（有期事業を除く）の事業主
　　※海外で行われる事業とは、海外支店、工場、現地法人、海外の提携先企業など

�A日本国内の事業主から、海外にある中小規模（日本の中小企業に当たる規模）に事業主等(労働者ではない立場）として派遣される人

�B独立行政法人国際協力機構など開発途上地域に対する技術協力の実施の事業（有期事業を除く）を行う団体から派遣されて、開発途上地域で行われている事業に従事する人

上記のような従業員を海外派遣させる場合は、所定の用紙記載の上、労働基準監督署（労働局）にて手続きが必要です。

先日、運送会社の社員として海外の現地法人に赴任中に過労死した男性に対し日本の労災保険が適用されるか争われた訴訟の判決がありました。
この男性の会社は海外派遣の特別加入をしておらず、一審では労災適用を認めない判決を言い渡していました。
しかし、今回は「日本からの指揮命令関係などの勤務実態を踏まえて判断するべきだ」「男性は本社の指揮命令下で勤務していた」として、労災保険の適用が認められました。
ちなみに過労死1ヶ月前の時間外労働は約104時間だったとのことです。

多くの企業が、この「海外派遣の特別加入」を行っておらず、海外赴任者の労災が認められなかったケースが多かったと思われます。
その意味では画期的な判決ですが、やはり制度として「海外派遣の特別加入」があるのですから、従業員を海外に派遣する場合は事前に手続きを行うべきでしょう。

ちなみによくある相談で「海外派遣」と「海外出張」の区別があります。
「海外派遣」は先にも述べた要件を満たす人で労災保険による「海外派遣の特別加入」による「給付が受けられます。
「海外出張」は例えば、商談、打ち合わせ、会議、調査、視察、見学、突発的なトラブル対処などで短期的に海外に行くケースです。
「海外出張」中の労災については、通常のその方が所属する事業場の労災により給付を受けられます。

上記ご理解の上、適切な手続きを行ってください。