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平成28年6月16日

短時間労働者の社会保険適用拡大の動きについて

平成28年10月1日より、同一事業主の適用事業所の厚生年金保険の被保険者数の合計が1年で6か月以上500人を超えることが見込まれる場合は、特定適用事業所として短時間労働者の社会保険加入が適用拡大されます。適用拡大の事務手続きは8月下旬に案内される予定となっております。

なお、短時間労働者に対する社会保険の適用拡大に伴い、今まで短時間労働者の社会保険加入要件であった「所定労働日数や労働時間が通常労働者の4分の3以上」が施行日をもって廃止となります。

また、同日に厚生年金の現在の標準報酬月額表に新たな等級(第1等級88千円)が加わります。

更に、10月1日より、兄姉の健康保険等の被扶養者認定は被保険者と同居を要件としておりましたが、同居要件がなくなり、確認書類も不要となります。(収入要件は変更なし)

平成28年6月6日

厚生労働省では、虚偽求人への罰則強化を検討しています。

求人での賃金や待遇が実際とは違うというトラブルが相次いでいるため、厚生労働省は職業安定法の改定に踏みきり、虚偽の求人をした企業への罰則強化を検討するとのことです。
主に、実際より好条件の求人で働き手を引き寄せる企業への罰則を強化する内容となっています。

ハローワークへの求人だけではなく、チラシやネットを通じた求人広告での規制も強めるとのことです。

更に、虚偽の広告を出した企業に加えて、広告を載せた求人情報会社にも罰則を科すとのこと。
これはかなり効果的ではないかと思います。

こうした虚偽求人を出す企業は「ブラック企業」とみなされてしまいます。
もう一度、自社の求人内容と実態を比較して問題がないか確かめる必要があります。
怠っていると、いつの間にか罰則が適用される可能性が出てきます。
毎回、求人を出す際には慎重に、そして実態に即しているかを確認しましょう!

平成28年6月2日

平成28年3月1日より「青少年の雇用の促進等に関する法律」(若者雇用促進法)に基づき、高卒求人の提出を検討されている事業主に皆様に、就労実態などに関する職場情報を応募者に提供する制度が始まっています。

これは、若者の職業選択を支援するとともに、採用・広報活動を通じて詳しい情報を提供することによって、求める人材の円滑な採用につながることが企業にとっても期待できることから行われるものです。

ハローワークにて、高卒の求人を出す際に「青少年雇用情報シート」を活用して、下記(ア)〜(ウ)のすべての項目の情報提供が必要になります。

(ア)募集・採用に関する状況
  ・ 過去3年間の新卒採用者数・離職者数
  ・ 過去3年間の新卒採用者数の男女別人数
  ・ 平均勤続年数
  ・ 平均年齢
(イ)職業能力の開発・向上に関する状況
  ・ 研修の有無と内容
  ・ 自己啓発支援の有無と内容
  ・ メンター制度の有無
  ・ キャリアコンサルティング制度の有無と内容
  ・ 社内検定などの制度の有無と内容
(ウ)企業における雇用管理に関する状況
  ・ 前年度の月平均所定外労働時間の実績
  ・ 前年度の有給休暇の平均取得日数
  ・ 前年度の育児休業取得対象者数・取得者数(男女別)
  ・ 役員に占める女性の割合と管理的地位にある者に占める女性の割合

平成28年5月27日

セクハラ対応で企業に「LGBT」も対象と明記する方向性となります。

厚生労働省は男女雇用機会均等法で定められているセクシュアルハラスメント対応の視診を見直し、性的少数者へのセクシュアルハラスメントにも対応する義務を明文化及び周知する方向です。

現在、企業に対してはセクハラの対処方針を就業規則に定めたり、相談窓口を設置したりすることを義務付けているが、今回、対象のセクハラが「被害者の性的指向や性自認にかかわらない」と新たに明記する方針です。

LGBT(レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー)ら性的少数者へのセクハラについて、企業は今でも指針に基づいて対応する義務があるが、厚生労働省によると、性的少数者が相談窓口に行っても取り合ってもらえない事例があるということ。審議会で異論はなく、来年1月から適用される見通しです。

平成28年5月19日

過労死の労災認定基準である「月80時間超残業」を行っている従業員がいる企業が2割ありました。


厚生労働省が5月16日に公表した報告書によると、1ヶ月間の残業が最も長かった正社員の残業時間が「過労死ライン」の80時間を超えた企業が22・7%にのぼりました。

2014年度の1年間の勤務実態で、1ヶ月の残業が最も長かった正社員の残業時間としては、「80時間超〜100時間以下」が10・8%、「100時間超」が11・9%という結果です。

従業員の規模別では、1000人以上の企業で「80時間超」の回答は5割を超えたとのことです。
そして、残業時間が長くなるにつれて、従業員に占める病気休職者の割合も高くなるとの結果も出ました。

当事務所のお客様との話し合いでも、常々「月80時間超の残業は危険」とお話しさせていただいております。
耳が痛くなる話ですが、もし過重労働の結果、過労死や障害、疾病になり、その月以前の残業時間が80時間を超えていれば労災になる可能性が高いのです。
労災が下りるから良いという話ではなく、会社への損害賠償や慰謝料の請求の他、何よりも社会的信用が一気に失墜しかねません。

お客様とお話ししていれば、無駄な残業は無いのはわかります。
いかにして、短時間で効率よく仕事ができるかのコストパフォーマンスが重要になってきます。
当事務所としてもお客様と向き合って「万が一」に備えたコンサルタントを行っていきたいと思います。

平成28年5月11日

平成28年4月より、「キャリアコンサルタント」が新たに国家資格となりました。

「キャリアコンサルタント」が行うキャリアコンサルティングによるメリットが生まれる可能性があります。

キャリアコンサルタントは、キャリアコンサルティング(労働者の職業の選択、職業生活設計、職業能力の開発と向上に関する相談に応じ、助言や指導を行うこと)の専門家です。
キャリアコンサルタントが国家資格になることにより、法律によって守秘義務などが課せられるなど、今まで以上に安心して職業に関する相談ができるようになります。

キャリアコンサルタントを使って助成金が受けられる場合もあります。

政府では、企業におけるキャリアコンサルティングの導入支援策として、「セルフ・キャリアドッグ」(労働者のキャリア形成における「気づき」を促すため、定期的にキャリアコンサルティングを受ける機会を設定する仕組み)を推奨しています。

企業でセルフ・キャリアドッグ制度を導入し、実際に行った場合に50万円(大企業は25万円)を支給する助成制度(キャリア形成促進助成金「制度導入コース(セルフ・キャリアドッグ制度」)もできております。

セルフ・キャリアドッグ制度導入で期待される効果としては、下記のものが挙げられます。
・従業員の職場定着や働く意義の再認識の促進
・企業における人材育成上の課題や従業員のキャリアに対する意識の把握など
⇒企業全体の生産性の向上に資する

従業員、特に有能な従業員の職場定着や、若い世代の人材育成、意識改革等はどこの企業でも問題になっていると思います。この機会に助成金を利用して企業経営力のアップを図ることも一案かと存じます。


平成28年5月6日

児童扶養手当の2人目以降の支給額が最大で倍額になります

所得の低い「ひとり親」に支給されている児童扶養手当を増額することが決定しました。
2人目以降の支給額が、8月分(12月支給分)から最大で現行の倍になります。

児童扶養手当は現在、1人目の子どもに最大で月42,330円支給されています。
2人目以降は月5,000円、3人目以降は月3,000円ずつに減ります。

今回の決定で2人目以降の支給額を所得に応じて増額することになりました。
例えば、子どもが2人で年収171万7千円未満の世帯なら、2人目は倍の10,000円になります。

平成28年4月20日

平成28年4月1日より、改正障害者雇用促進法が施行となっております。

簡単に内容を記載すると以下の通りです。

1・障害者に対する差別の禁止
  雇用の分野における障害を理由とする差別的取り扱いを禁止する。


2・合理的配慮の提供義務
  事業主に、障害者が職場で働くに当たっての支障を改善するための措置を講ずることを義務付ける。
  ただし、当該措置が事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなる場合を除く。


3・苦情処理・紛争解決援助
  事業主に対して、1と2に係るその雇用する障害者からの苦情を自主的に解決することを努力義務化。
  1と2に係る紛争について、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律の特例を整備


以上、ざっと記載しましたが、要は障害者だということを理由とした差別的取り扱いをしなければよいのです。
例えば、障害者の業務上の職業能力等を適正に評価した結果、通常の労働者より劣った、というような合理的な理由による異なる取り扱いまでを禁じるものではありません。

上記の内容が守られず、必要があると認めるときは、厚生労働大臣から事業主に対し、助言、指導又は勧告が行われます。

ただ、前述しましたが、障害者ということを理由とした差別的取り扱いをせず、障害者でも働きやすい職場づくりを行っていれば問題はございません。

今後も障害者雇用促進法は改正が予定されておりますので、変更があった際には掲示致します。

平成28年4月6日

平成28年4月1日より、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」、通称「女性活躍推進法」が全面施行となりした。
この施行に伴い、常時雇用する労働者数が301人以上の事業主は、行動計画の策定・届出・公表などが必要となります。

該当する事業主は以下の項目が義務化されます。
○自社の女性の活躍に関する状況把握、課題分析
○状況把握、課題分析を踏まえての、(1)計画期間、(2)数値目標、(3)取組内容、(4)取組の実施期間を盛り込んだ行動計画の策定と、策定した行動計画について非正社員を含めたすべての労働者への周知と外部への公表
○行動計画を作成した旨の都道府県労働局への届け出
○女性の活躍状況に関する情報の公表

なお、常時雇用する労働者数が300人以下の事業主の方は、上記(1)から(4)は努力義務となっております。

女性活躍推進法に基づき、行動計画を策定し、策定した旨の届け出を行った事業主のうち、一定の基準を満たし、女性の活躍推進に関する状況などが優良な企業は、都道府県労働局への申請により、厚生労働大臣の認定を受けることができます。認定は3段階で、認定を受けた企業は、認定マーク「えるぼし」を商品や広告、名刺、求人票などに使用し、女性の活躍を推進している企業であることをアピールすることができるようになります。

女性の活躍が求められる時代です。
大手企業だけでなく、中小企業でも積極的に女性を採用し、女性の働きやすい職場を作り、登用することで企業価値も上がってくものと思います。

平成28年3月31日

4月よりパワハラや解雇、マタハラやセクハラなどの相談対応を労働局が一元化します


4月より、「雇用環境・均等部」が新たに設置されるとのことです。

今までは、パワハラ・解雇と、マタハラ・セクハラは違う部署が相談対応や指導を行っていました。
ただ、昨今の社会情勢で上記のような境界線がはっきりしない問題や重複する問題が出てきたことが原因とのことです。

神奈川労働局が重視するポイントは3点

1・総合的な行政事務の展開
  「雇用環境・均等部」が、「女性の活躍促進」や「働き方改革」などの企業・経済団体への働きかけをワンパッケージで効果的に実施

2・労働相談の対応の一体的実施・個別の労働紛争の未然防止と解決の一体的実施
  「雇用環境・均等部」が、労働相談の対応を一体的に実施。また、個別の労働紛争を未然に防止する取り組み(企業への指導)と解決への取り組み(調停・あっせんなど)を一体的に実施

3・業務実施団体の整備・強化
  女性の活躍促進、ワーク・ライフ・バランスの推進、働き方改革などの取り組みを強力に進めるため、「雇用環境・均等部」に専門官職(雇用環境改善・均等推進指導官)を配置

というようなポイントが挙げられております。

昨今の雇用情勢を鑑みると、新たに設置される「雇用環境・均等部」は非常に重要な部署になるのは間違いないと思います。
私ども社会保険労務士としても、様々な情報提供等期待したいと思います。

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