2017年05月29日 [Default]
ハイヤー・・・聞いたことはあるけどなかなか縁がないです。
タクシーは一般のお客様向け、ハイヤーは金持ち向け？？そんなイメージです。
少し調べると、完全予約制で高級感があり、役員の移動手段や海外VIPの送迎など・・・。
乗務員もタクシー運転手の中から更に厳選されたエリートのようです。
そんなハイヤー運転手が、勤務中に心筋梗塞を起こして亡くなったのは労災かどうかが争われていました。
当初管轄労働基準監督署長は労災の認定を認めませんでした。
しかし、この認定を労働者災害補償保険審査官が取り消し労災認定しました。
この違いは何か？
争点は「待機時間」の取り扱いです。
「待機時間」は、その名の通り、運転はしないが、業務運転前の運転待機している時間です。
管轄労働基準監督署は、この「待機時間」を「休憩時間」とみなしました。
そうすると、亡くなる前6ヶ月の平均時間外労働は、月44時間55分となります。
最近多く報道されている通り、この時間を見れば過労死認定基準には届きません・・・。
しかし、審査官は「待機時間」を「労働時間」としたのです。
なぜなのか？
亡くなった男性は、待機時間中も移動先の下調べなどの業務を行っていたことが分かったのです。
これは休憩時間とは言えず、「使用者の指揮命令下に置かれた労働時間である」との判断です。
「待機時間」を「労働時間」とみなしたことにより、亡くなる前6ヶ月の平均時間外労働は月「147時間40分」となりました。
実に100時間の違いが出たのです！
当然「過労死認定基準」を超えております。
この「待機時間」はよく問題になりますね。
仕事はしていないけど、命令やお客様の依頼があればすぐに業務を行わなければならない・・・。
判断基準はずばり、「使用者の指揮命令下に置かれた状況かどうか」です。
労働基準法第41条3号でも「休憩時間と手待時間（待機時間）」について明確にしています。
一般的に、手待時間（待機時間）も拘束されている労働時間とみるべきだと。
だからと言ってすべてが労働時間とは言えないと思います。
経営者としては、「待機時間」と「休憩時間」をしっかりと区分しなければいけません。
勝手な思い込みで「仕事していない＝休憩時間」と思い込んでいると今回のようなケースになりかねません。
当然未払い賃金等の問題も合わせて発生してくるでしょう。
経営者もやはり「労務に関する知識」を持たなければこれからはリスクが多すぎます。
今までのようなやり方は通用しないと考えた方がよろしいでしょう。
タクシーは一般のお客様向け、ハイヤーは金持ち向け？？そんなイメージです。
少し調べると、完全予約制で高級感があり、役員の移動手段や海外VIPの送迎など・・・。
乗務員もタクシー運転手の中から更に厳選されたエリートのようです。
そんなハイヤー運転手が、勤務中に心筋梗塞を起こして亡くなったのは労災かどうかが争われていました。
当初管轄労働基準監督署長は労災の認定を認めませんでした。
しかし、この認定を労働者災害補償保険審査官が取り消し労災認定しました。
この違いは何か？
争点は「待機時間」の取り扱いです。
「待機時間」は、その名の通り、運転はしないが、業務運転前の運転待機している時間です。
管轄労働基準監督署は、この「待機時間」を「休憩時間」とみなしました。
そうすると、亡くなる前6ヶ月の平均時間外労働は、月44時間55分となります。
最近多く報道されている通り、この時間を見れば過労死認定基準には届きません・・・。
しかし、審査官は「待機時間」を「労働時間」としたのです。
なぜなのか？
亡くなった男性は、待機時間中も移動先の下調べなどの業務を行っていたことが分かったのです。
これは休憩時間とは言えず、「使用者の指揮命令下に置かれた労働時間である」との判断です。
「待機時間」を「労働時間」とみなしたことにより、亡くなる前6ヶ月の平均時間外労働は月「147時間40分」となりました。
実に100時間の違いが出たのです！
当然「過労死認定基準」を超えております。
この「待機時間」はよく問題になりますね。
仕事はしていないけど、命令やお客様の依頼があればすぐに業務を行わなければならない・・・。
判断基準はずばり、「使用者の指揮命令下に置かれた状況かどうか」です。
労働基準法第41条3号でも「休憩時間と手待時間（待機時間）」について明確にしています。
一般的に、手待時間（待機時間）も拘束されている労働時間とみるべきだと。
だからと言ってすべてが労働時間とは言えないと思います。
経営者としては、「待機時間」と「休憩時間」をしっかりと区分しなければいけません。
勝手な思い込みで「仕事していない＝休憩時間」と思い込んでいると今回のようなケースになりかねません。
当然未払い賃金等の問題も合わせて発生してくるでしょう。
経営者もやはり「労務に関する知識」を持たなければこれからはリスクが多すぎます。
今までのようなやり方は通用しないと考えた方がよろしいでしょう。
2017年05月26日 [Default]
大手引越会社で働いていた元従業員が、不当な異動を命じられたうえ懲戒解雇にされたことを不服として訴訟を起こし、結果和解となりました。
「異動」とは、この件では配置転換です。
配置転換とは、今まで行っていた業務とは別の業務を行う部署に異動させることです。
会社としては、異動の命令を出すのは全く問題ありません。
しかし、まずは就業規則等の明確なルールがあることが必要です。
その上でルールに則って業務命令を行うことになります。
基本的には、従業員は拒否はできません。
さて、今回訴訟を起こした従業員は営業職でした。
そして、配置転換を命じられた職はというと・・・
「シュレッダー係」
え～～～！！！！
誰が聞いてもおかしいですよね。
シュレッダーって言ったら、書類を裁断する機械です。
その機械にひたすら書類を入れるだけの職務？？
アルバイトでもそんなことを専門にやってる人はいないと思いますし、そもそも必要性を感じませんよね。
自分でシュレッダーに書類を持っていくか、上司が部下にたまにお願いするか・・・。
ひどすぎます・・・。
更に、賃金も約4割削減！
30万円もらってたら18万円ですよ！
これは明らかに陰険な仕打ちだと誰しもが思うでしょう。
やはりその後、会社は従業員に懲戒解雇を通告したそうです。
しかも、解雇理由を「罪状」などと記した従業員の顔写真付きの文書を社内に掲示したそうです・・・。
異動を命じられる前に当然何らかの会社と元従業員の争いがあったものと推測はされます。
それにしても、こんな「完全犯罪」的なやり方の他に思いつかないものでしょうか？
大手企業なのに顧問社会保険労務士とかいないのでしょうか？？
私がもしそんなことをやると会社が言い出したら全力で止めます（笑）
やるなら今までの経緯をよく聞いたうえで「段階を踏んで行いましょう」と・・・。
配置転換が合法的かどうかは以下の基準を参考にされるとよいでしょう。
① 当該人員配置を行う業務上の必要性があるか
② 人員選択は合理的か
③ 配転命令が不当な動機でなされていないか
④ 配転が従業員に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を与えるものではないか
この基準から考えれば、明らかに基準を逸脱しているのがお分かりだと思います。
会社の命令なら何が何でも許されるわけではないのです。
結果、会社はこの異動について「社会的相当性を欠いた」と認め、従業員を元の職場に戻し、謝罪し、解決金を支払うことで和解に至りました。
今回の「配置転換」の他、「転勤」、「出向」、「転籍」なども同様の考えが適用されます。
人事異動を行う際にはくれぐれも注意の上行うようにしてくださいね。
「異動」とは、この件では配置転換です。
配置転換とは、今まで行っていた業務とは別の業務を行う部署に異動させることです。
会社としては、異動の命令を出すのは全く問題ありません。
しかし、まずは就業規則等の明確なルールがあることが必要です。
その上でルールに則って業務命令を行うことになります。
基本的には、従業員は拒否はできません。
さて、今回訴訟を起こした従業員は営業職でした。
そして、配置転換を命じられた職はというと・・・
「シュレッダー係」
え～～～！！！！
誰が聞いてもおかしいですよね。
シュレッダーって言ったら、書類を裁断する機械です。
その機械にひたすら書類を入れるだけの職務？？
アルバイトでもそんなことを専門にやってる人はいないと思いますし、そもそも必要性を感じませんよね。
自分でシュレッダーに書類を持っていくか、上司が部下にたまにお願いするか・・・。
ひどすぎます・・・。
更に、賃金も約4割削減！
30万円もらってたら18万円ですよ！
これは明らかに陰険な仕打ちだと誰しもが思うでしょう。
やはりその後、会社は従業員に懲戒解雇を通告したそうです。
しかも、解雇理由を「罪状」などと記した従業員の顔写真付きの文書を社内に掲示したそうです・・・。
異動を命じられる前に当然何らかの会社と元従業員の争いがあったものと推測はされます。
それにしても、こんな「完全犯罪」的なやり方の他に思いつかないものでしょうか？
大手企業なのに顧問社会保険労務士とかいないのでしょうか？？
私がもしそんなことをやると会社が言い出したら全力で止めます（笑）
やるなら今までの経緯をよく聞いたうえで「段階を踏んで行いましょう」と・・・。
配置転換が合法的かどうかは以下の基準を参考にされるとよいでしょう。
① 当該人員配置を行う業務上の必要性があるか
② 人員選択は合理的か
③ 配転命令が不当な動機でなされていないか
④ 配転が従業員に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を与えるものではないか
この基準から考えれば、明らかに基準を逸脱しているのがお分かりだと思います。
会社の命令なら何が何でも許されるわけではないのです。
結果、会社はこの異動について「社会的相当性を欠いた」と認め、従業員を元の職場に戻し、謝罪し、解決金を支払うことで和解に至りました。
今回の「配置転換」の他、「転勤」、「出向」、「転籍」なども同様の考えが適用されます。
人事異動を行う際にはくれぐれも注意の上行うようにしてくださいね。
2017年05月17日 [Default]
最近、毎日のように労務問題に関する情報が入ってきます・・・。
東京都にある大手タクシー会社の未払い賃金請求訴訟の判決が出ました。
タクシー会社と言えば、昼夜を問わず動いておりますので労務管理は大変だと思います。
お客様に直接的にかかわる商売ですから、従業員の健康管理等も重要ですね。
今回の訴訟は、「元」運転手12人が未払い賃金等約7千万円を求めました。
「元」・・・怖いですね。
私が関わる労使問題も大体が「元」従業員、ようは退職してからの訴えによるものです。
少しでも不信感をもって退職されると後が怖いです・・・。
さて、どういうことで未払い賃金が発生したかというと、以下のような事実があったそうです。
１・入社後の教習期間の賃金が労働基準法で定めた賃金を下回っていた。
２・教習終了後の時間外手当算出について、「車庫に戻ってから30分後が退勤時刻」としている。
１については言うまでもないですね。
最低賃金ではないのかもしれませんが、基準を下回っていたのでしょう。
これは反論の余地なしですね。
2については、会社側の強引な印象を受けますね。
ようは30分で残務処理が終わるのか終わらないのかという話ですが、会社側は終わるとの主張です。
実際何しているかというと、車庫に戻れば「洗車」、「日報記入」・・・。
30分では終わりそうもありません。
ということで会社に計2100万円の支払いを命じました。
額は少なくなりましたが、それでも大きな金額ですし、予期せぬ出費でダメージは避けられません。
会社としては、こちらの訴訟が片付いても、もう一つ考えなければならないことがあると思います。
それは、「既存の社員にどう説明するか」ということです。
退職者が申し立てた内容はおそらく現在在籍している社員にも適用、あるいは適用していたということだと思われます。
このように、退職者でも在職者でもどちらでも構いませんが、例え1人が訴えて、その1人が勝訴したとなれば全社に損害が及ぶことになる可能性が高いのです。
このことも経営者の皆様は頭に入れておかなければいけません。
今回の事例は、入社数カ月のことと思われます。
そして、退職後にその入社数カ月のことを訴えられる。
「入社」と「退職」がキーワードですね。
この時期に適当な扱いをしていると大きなしっぺ返しが来るかもしれません。
何度も何度も繰り返しになりますが、こういった事例を見て、自社に置き換えて「リスク管理」を進めましょう！
東京都にある大手タクシー会社の未払い賃金請求訴訟の判決が出ました。
タクシー会社と言えば、昼夜を問わず動いておりますので労務管理は大変だと思います。
お客様に直接的にかかわる商売ですから、従業員の健康管理等も重要ですね。
今回の訴訟は、「元」運転手12人が未払い賃金等約7千万円を求めました。
「元」・・・怖いですね。
私が関わる労使問題も大体が「元」従業員、ようは退職してからの訴えによるものです。
少しでも不信感をもって退職されると後が怖いです・・・。
さて、どういうことで未払い賃金が発生したかというと、以下のような事実があったそうです。
１・入社後の教習期間の賃金が労働基準法で定めた賃金を下回っていた。
２・教習終了後の時間外手当算出について、「車庫に戻ってから30分後が退勤時刻」としている。
１については言うまでもないですね。
最低賃金ではないのかもしれませんが、基準を下回っていたのでしょう。
これは反論の余地なしですね。
2については、会社側の強引な印象を受けますね。
ようは30分で残務処理が終わるのか終わらないのかという話ですが、会社側は終わるとの主張です。
実際何しているかというと、車庫に戻れば「洗車」、「日報記入」・・・。
30分では終わりそうもありません。
ということで会社に計2100万円の支払いを命じました。
額は少なくなりましたが、それでも大きな金額ですし、予期せぬ出費でダメージは避けられません。
会社としては、こちらの訴訟が片付いても、もう一つ考えなければならないことがあると思います。
それは、「既存の社員にどう説明するか」ということです。
退職者が申し立てた内容はおそらく現在在籍している社員にも適用、あるいは適用していたということだと思われます。
このように、退職者でも在職者でもどちらでも構いませんが、例え1人が訴えて、その1人が勝訴したとなれば全社に損害が及ぶことになる可能性が高いのです。
このことも経営者の皆様は頭に入れておかなければいけません。
今回の事例は、入社数カ月のことと思われます。
そして、退職後にその入社数カ月のことを訴えられる。
「入社」と「退職」がキーワードですね。
この時期に適当な扱いをしていると大きなしっぺ返しが来るかもしれません。
何度も何度も繰り返しになりますが、こういった事例を見て、自社に置き換えて「リスク管理」を進めましょう！
