2017年06月28日 [Default]
今どきの新入社員の残業に対する意識調査がありました。
国による「働き方改革」や「長時間残業による過労死報道」、「未払い残業代の報道」・・・。
残業や休日労働に対する世間の風当たりは強いです・・・。
「残業なんかしない方がいいんだ！」ってなるのか？
Q：質問１
職場の上司、同僚が残業していても、自分の仕事が終わったら帰りますか？
A：答え
帰ります！⇒48・7％（前年比9.9％⇑）
Q：質問2
職場の同僚、上司、部下などとは勤務時間以外は付き合いたくないですか？
A：答え
付き合いたくない！⇒30.8％（前年比10.1％⇑）
Q：質問3
デートの約束があったとき、残業を命じられたらどうしますか？
A：答え
もちろんデートが優先！⇒28.7%（前年比6.1％⇑）
もちろん仕事が優先！⇒71.0%（前年比5.9%⇓）
経営者の皆様、いかがですか！？
一概には言えませんが、今の若者は「自分の時間」が第1なのです！
お金より自分の時間なのです！
そこそこのお金をもらえれば満足して、時間があった方がいいと思っているのです！
この傾向は少し前からありましたが顕著になってきております。
この傾向を認識せず、入社早々残業残業！ってなると・・・「辞めます」となってしまいます。
難しいですね・・・。
今どきの・・・とは一概に言ってはいけませんが。
でもこの傾向は、若者が悪いのではなく今の時代の流れなのでしょう。
そして、今までの時代が良かったとも必ずしも言えません。
私が新卒で入社した約20年前も朝から晩まで必死に働いても残業代はありませんでした・・・。
多くの社員が残業代は出たとしても、とにかく毎日残業の日々だったと思います。
それが当たり前でした。
しかし、その考え方や仕事の仕方はもう「古い」のです。
私もそう思います。
私より年配の役職者などは、よく「残業＝評価」という考えをいまだに持っている方がいらっしゃいます。
気持ちは分からないでもないですがそれは間違っています。
重要なのは「個々の従業員の仕事の効率化への評価」です。
単に効率化したのでは当然意味はなく、仕事の優先順位やコストパフォーマンスを考えて各自仕事に励み、結果残業なく終わればそれは評価に値すると思います。
単に仕事が遅く、ダラダラ仕事をし残業代をもらう社員は低評価なのは言うまでもありません。
話が逸れてしまいましたが、今の新入社員がこういったことを理解したうえで回答しているのであればいいと思います。
というか、そう願います・・・。
Q１＝チームプレーでやっているときは話は違う。あくまで単独で自分の業務のみしている場合に限る。
Q２はいろいろな考えの方がいるでしょう。
Q３＝今日やらなければいけない仕事であれば残業を優先し、その後、もしくは別の日にデートの予定を変更。
このぐらいのことは分かっていると信じたいですけどね・・・。
国も若者も「働き方改革」ばかりに目がいってしまうと、肝心の会社の経営もおぼつかなくなってしまいます。
ようは、ワーク・ライフ・バランスを会社も従業員も実践できるようにしていければよいのでは、と考えます。
国による「働き方改革」や「長時間残業による過労死報道」、「未払い残業代の報道」・・・。
残業や休日労働に対する世間の風当たりは強いです・・・。
「残業なんかしない方がいいんだ！」ってなるのか？
Q：質問１
職場の上司、同僚が残業していても、自分の仕事が終わったら帰りますか？
A：答え
帰ります！⇒48・7％（前年比9.9％⇑）
Q：質問2
職場の同僚、上司、部下などとは勤務時間以外は付き合いたくないですか？
A：答え
付き合いたくない！⇒30.8％（前年比10.1％⇑）
Q：質問3
デートの約束があったとき、残業を命じられたらどうしますか？
A：答え
もちろんデートが優先！⇒28.7%（前年比6.1％⇑）
もちろん仕事が優先！⇒71.0%（前年比5.9%⇓）
経営者の皆様、いかがですか！？
一概には言えませんが、今の若者は「自分の時間」が第1なのです！
お金より自分の時間なのです！
そこそこのお金をもらえれば満足して、時間があった方がいいと思っているのです！
この傾向は少し前からありましたが顕著になってきております。
この傾向を認識せず、入社早々残業残業！ってなると・・・「辞めます」となってしまいます。
難しいですね・・・。
今どきの・・・とは一概に言ってはいけませんが。
でもこの傾向は、若者が悪いのではなく今の時代の流れなのでしょう。
そして、今までの時代が良かったとも必ずしも言えません。
私が新卒で入社した約20年前も朝から晩まで必死に働いても残業代はありませんでした・・・。
多くの社員が残業代は出たとしても、とにかく毎日残業の日々だったと思います。
それが当たり前でした。
しかし、その考え方や仕事の仕方はもう「古い」のです。
私もそう思います。
私より年配の役職者などは、よく「残業＝評価」という考えをいまだに持っている方がいらっしゃいます。
気持ちは分からないでもないですがそれは間違っています。
重要なのは「個々の従業員の仕事の効率化への評価」です。
単に効率化したのでは当然意味はなく、仕事の優先順位やコストパフォーマンスを考えて各自仕事に励み、結果残業なく終わればそれは評価に値すると思います。
単に仕事が遅く、ダラダラ仕事をし残業代をもらう社員は低評価なのは言うまでもありません。
話が逸れてしまいましたが、今の新入社員がこういったことを理解したうえで回答しているのであればいいと思います。
というか、そう願います・・・。
Q１＝チームプレーでやっているときは話は違う。あくまで単独で自分の業務のみしている場合に限る。
Q２はいろいろな考えの方がいるでしょう。
Q３＝今日やらなければいけない仕事であれば残業を優先し、その後、もしくは別の日にデートの予定を変更。
このぐらいのことは分かっていると信じたいですけどね・・・。
国も若者も「働き方改革」ばかりに目がいってしまうと、肝心の会社の経営もおぼつかなくなってしまいます。
ようは、ワーク・ライフ・バランスを会社も従業員も実践できるようにしていければよいのでは、と考えます。
2017年06月23日 [Default]
6月・・・賞与の時期ですね！！
会社員の皆様にとっては待ちに待った！って感じでしょうね。
もう支給されている方もいらっしゃるでしょうし、これからの方もいらっしゃるでしょう。
もちろん賞与自体無い・・・という方もいらっしゃるでしょう。
私もちょっと前までは微々たる賞与でしたが支給された時はうれしかったものです。
さて、賞与は払われたけど、今までより大幅に減額された！！
こんな訴えがあり、訴訟の結果減額分の支払いが命じられた訴訟がありました。
そもそも賞与の減額は違法なのでしょうか？
一番重要なのは、就業規則や賃金規程の賞与の支給要件でしょう。
算定基準や支給額計算方法等が記載されていれば基本的にはその方法に沿って支給する義務があります。
逆に賞与の規定が無ければ支給義務は発生しません。
ただし、規定に無いのに毎年支給していると、それが慣行として認められ、いざ賞与無しとしたときに問題になる場合があるので注意が必要です。
今回訴訟を起こした方は、「前年比で賞与額が93％減の2万5千円しか支給されなかった！！」
ということで訴訟に踏み切りました。
逆算すると、35万円ぐらいもらえると思っていたのに・・・ということでしょうか。
確かに従業員からするとこの差額は大きいですよね。
ガックリきてしまいます・・・。
理由は聞かせてもらいたい！と思うのは普通だと思います。
一方の会社はというと、賞与は人事評価制度を採用し、年2回の評価点によって賞与額を決定していました。
ということは、評価が良ければ基準賞与額よりも多くもらえるし、評価が低ければその逆。
これ自体は制度化されていれば何ら問題ありません。
「この女性は本当に本当にダメなんだ！本来なら賞与0円のところ出してあげただけありがたいと思え！！」
なんて社長や上司の声が聞こえてきそうな気がします・・・（苦笑）
今回の大幅減額もこの人事評価が基準になったのは勿論です。
今までのこの女性の評価はというと、18点～マイナス8点（何点満点かは不明です）。
今回は～、マイナス175点！！
これで賞与が出るのもすごい・・・。
何をしたらこんなになってしまうんでしょう？？
会社側の主張は、「個人情報が記されたアンケートを裁断せずに処理した」ことなど57件の問題行為があったためだと。
結論としては「この年だけ突出して問題行為を挙げ、大幅減点したのは恣意的で不合理だ」と会社の主張を退けました。
減額分の支給と慰謝料の支払いも命じました。
難しいですよね。
本当に経営者にとっては難しい問題だと思います。
賞与なんて出るだけありがたいと思えという経営者の方は多いと思います。
実際、規定している以上はあまり仕事のできない人や評価の低い社員にも支払わなければいけません。
やはり最初が肝心です。
就業規則や賃金規程での賞与の扱い。
雇用契約書での賞与の規定。
今までの慣行。
そのうえで、賞与の性格も理解しておきましょう。
① 査定期間中の功労報酬
② 生活補填
③ 将来のモチベーション向上
いざ例年より減額して賞与を支給しなければならない場合は「合理性」を考えて行いましょう。
しっかりとした理由があれば一定の減額は認められます。
支給してから文句言われるより、文句を言われない支給方法を考えていきましょう！
会社員の皆様にとっては待ちに待った！って感じでしょうね。
もう支給されている方もいらっしゃるでしょうし、これからの方もいらっしゃるでしょう。
もちろん賞与自体無い・・・という方もいらっしゃるでしょう。
私もちょっと前までは微々たる賞与でしたが支給された時はうれしかったものです。
さて、賞与は払われたけど、今までより大幅に減額された！！
こんな訴えがあり、訴訟の結果減額分の支払いが命じられた訴訟がありました。
そもそも賞与の減額は違法なのでしょうか？
一番重要なのは、就業規則や賃金規程の賞与の支給要件でしょう。
算定基準や支給額計算方法等が記載されていれば基本的にはその方法に沿って支給する義務があります。
逆に賞与の規定が無ければ支給義務は発生しません。
ただし、規定に無いのに毎年支給していると、それが慣行として認められ、いざ賞与無しとしたときに問題になる場合があるので注意が必要です。
今回訴訟を起こした方は、「前年比で賞与額が93％減の2万5千円しか支給されなかった！！」
ということで訴訟に踏み切りました。
逆算すると、35万円ぐらいもらえると思っていたのに・・・ということでしょうか。
確かに従業員からするとこの差額は大きいですよね。
ガックリきてしまいます・・・。
理由は聞かせてもらいたい！と思うのは普通だと思います。
一方の会社はというと、賞与は人事評価制度を採用し、年2回の評価点によって賞与額を決定していました。
ということは、評価が良ければ基準賞与額よりも多くもらえるし、評価が低ければその逆。
これ自体は制度化されていれば何ら問題ありません。
「この女性は本当に本当にダメなんだ！本来なら賞与0円のところ出してあげただけありがたいと思え！！」
なんて社長や上司の声が聞こえてきそうな気がします・・・（苦笑）
今回の大幅減額もこの人事評価が基準になったのは勿論です。
今までのこの女性の評価はというと、18点～マイナス8点（何点満点かは不明です）。
今回は～、マイナス175点！！
これで賞与が出るのもすごい・・・。
何をしたらこんなになってしまうんでしょう？？
会社側の主張は、「個人情報が記されたアンケートを裁断せずに処理した」ことなど57件の問題行為があったためだと。
結論としては「この年だけ突出して問題行為を挙げ、大幅減点したのは恣意的で不合理だ」と会社の主張を退けました。
減額分の支給と慰謝料の支払いも命じました。
難しいですよね。
本当に経営者にとっては難しい問題だと思います。
賞与なんて出るだけありがたいと思えという経営者の方は多いと思います。
実際、規定している以上はあまり仕事のできない人や評価の低い社員にも支払わなければいけません。
やはり最初が肝心です。
就業規則や賃金規程での賞与の扱い。
雇用契約書での賞与の規定。
今までの慣行。
そのうえで、賞与の性格も理解しておきましょう。
① 査定期間中の功労報酬
② 生活補填
③ 将来のモチベーション向上
いざ例年より減額して賞与を支給しなければならない場合は「合理性」を考えて行いましょう。
しっかりとした理由があれば一定の減額は認められます。
支給してから文句言われるより、文句を言われない支給方法を考えていきましょう！
2017年06月16日 [Default]
旅行大手企業が違法残業容疑で書類送検されました。
送検されたのは法人と労務管理を担当する幹部社員2人です。
誰もが知っている大手企業と言っていいでしょう。
日本全国に営業所があります。
日本だけではなく海外にまで進出している企業です。
そんな大手企業だから労務管理もしっかり行っているんだろう？
いやいや、最近は大手と言われる企業がどんどんボロが出てきます・・・。
この会社、「全国の労働局」から2010年どから「5年間で十数回」も違法残業で是正勧告を受けていました。
十数回ですから、最低でも1年に2回はどこかの営業所が是正勧告を受けていた・・・ということになります。
すごいですね～！！
普通の感覚ですと、1回でも是正勧告を受ければ「まずい！！」となりますよね？
そして、是正報告書を提出して、次に何か言われても大丈夫な体制をとると思います。
しかしこの会社は違いますね。
大手企業でしたら、普通は1回でもどこかの営業所で是正勧告を受けたら、全社で共有し、トップダウンで改革を実施するのが当たり前だと思います。
ところが、なんと十数回の是正勧告をほとんど「無視」して改善しなかったのです！
さすが大手企業となると、こういったところでも対応が違いますね！
「ある意味すごい」と感心してしまいます（苦笑）
まあ、結局のところは、「改善が見られない」と判断されて書類送検されてしまったわけですが・・・。
大手なりの甘さなのですかね・・・。
ちなみにこの企業は労使で時間外労働の上限を「月78時間」に設定していました。
微妙な時間ですね～。
過労死ラインの一歩手前ですね～。
一応はそれ以上はやらないように・・・とは考えていたのでしょうかね～。
しかし、結果として上限をはるかに超える時間外労働をさせておりました。
これで「過労死」なんてことになったらどうなるか考えているのでしょうか・・・？
いや、うちの会社は大丈夫！という根拠のない考えがあったのだと思います。
労働局の担当もそういった「企業風土」を指摘しています。
当事務所のお客様でも中小企業ですが長時間労働になりがちな企業はあります。
それでも、リスクを考えて少しでも改善していこうと一緒に考えております。
時代の変化についていかないと大変なことになります。
「リスク管理」が今ほど大事な時はないのではないでしょうか。
送検されたのは法人と労務管理を担当する幹部社員2人です。
誰もが知っている大手企業と言っていいでしょう。
日本全国に営業所があります。
日本だけではなく海外にまで進出している企業です。
そんな大手企業だから労務管理もしっかり行っているんだろう？
いやいや、最近は大手と言われる企業がどんどんボロが出てきます・・・。
この会社、「全国の労働局」から2010年どから「5年間で十数回」も違法残業で是正勧告を受けていました。
十数回ですから、最低でも1年に2回はどこかの営業所が是正勧告を受けていた・・・ということになります。
すごいですね～！！
普通の感覚ですと、1回でも是正勧告を受ければ「まずい！！」となりますよね？
そして、是正報告書を提出して、次に何か言われても大丈夫な体制をとると思います。
しかしこの会社は違いますね。
大手企業でしたら、普通は1回でもどこかの営業所で是正勧告を受けたら、全社で共有し、トップダウンで改革を実施するのが当たり前だと思います。
ところが、なんと十数回の是正勧告をほとんど「無視」して改善しなかったのです！
さすが大手企業となると、こういったところでも対応が違いますね！
「ある意味すごい」と感心してしまいます（苦笑）
まあ、結局のところは、「改善が見られない」と判断されて書類送検されてしまったわけですが・・・。
大手なりの甘さなのですかね・・・。
ちなみにこの企業は労使で時間外労働の上限を「月78時間」に設定していました。
微妙な時間ですね～。
過労死ラインの一歩手前ですね～。
一応はそれ以上はやらないように・・・とは考えていたのでしょうかね～。
しかし、結果として上限をはるかに超える時間外労働をさせておりました。
これで「過労死」なんてことになったらどうなるか考えているのでしょうか・・・？
いや、うちの会社は大丈夫！という根拠のない考えがあったのだと思います。
労働局の担当もそういった「企業風土」を指摘しています。
当事務所のお客様でも中小企業ですが長時間労働になりがちな企業はあります。
それでも、リスクを考えて少しでも改善していこうと一緒に考えております。
時代の変化についていかないと大変なことになります。
「リスク管理」が今ほど大事な時はないのではないでしょうか。
