2017年08月 - ビジネスブログ

難しい訴訟が始まります。

電子部品大手会社に勤めていた正社員の方が、「休日に」バイクを運転中、衝突事故に遭い、首の骨を骨折する重傷を負いました。
その後、下半身が完全に麻痺し、上半身も思うように動かなくなり車いすを利用するようになりました。

この方の処遇をめぐる問題です。

会社には、就業規則があり、「任意規定」ではありますが休職制度を設けております。
任意規定というのは、規定してもしなくても会社の自由という意味です。

当然、会社は休職制度を採用し、社員の方に休職を命じました。
休職規定が任意規定であるため、休職期間も任意に定めることができ、会社によってさまざまなのが現実です。
そして、休職期間が終わっても、「業務提供ができない」場合は「休職期間満了」となり自然退職となるという定めが一般的です。

当然事故に遭った方は、車いすを利用するぐらいですから休職期間満了時に「業務提供ができる」とはいきません。
会社は、休職規定に則って、「復職不可」とみなし、休職期間満了とともに退職扱いとしました。

これまでの経緯をご覧になって会社の対応は間違っているのでしょうか？
おそらく、今まででしたら、いや現在も「必ずしも間違ってはいない」と思います。

ところが、事故に遭った方は、「会社が復職を認めず退職させたのは違法だ」と訴えたのです。
求める内容は、「雇用の継続」「障害への配慮」です。

何点かの問題点が考えられると思います。

一つは、休職期間満了時の「業務提供の可否」です。
当然、車いすを利用するので、今までと同じような業務提供はできません。
しかし、この方は「今まで通りの業務提供は無理だが、別の業務ならできるのだから会社は配慮するべきだ」と訴えたのです。
休職期間満了前に、この方から会社に要件を伝えております。
〇　リハビリの結果、今までより時間がかかるがパソコンは使える
〇　週の半分は在宅勤務、無理なら週1日は昼で早退
〇　自宅から会社までの新幹線と介護タクシー代で1日あたり約15,000円の支給
〇　給与は下がることはやむを得ない

これを会社が「業務提供可能」と判断するかどうかでしたが、会社は「復職不可」と判断したのです。

会社としては、今まで通りの業務提供はできなくても、それに代わる業務があるかどうかは検討したのだと思います。
しかし、この方の上記のような要件を吞んで復職させるまでの業務は無いと判断したのでしょう。
復職の基本的な要件は、「従前の職務を通常の程度行える健康状態に回復したとき」と考えられます。
ただ、会社が一方的に復職不可とするのを防ぐため「配置転換等の現実的可能性の有無を検討」が求められております。

要は、この方は「この要件を満たしてくれれば復職可能」といってはいるものの、果たして会社がそこまでの義務を負うのかどうかということです。

その点でもう一つの問題です。
それは、平成28年4月1日施行の「改正障害者雇用促進法」に該当するかどうかです。
文字通り、障害者の雇用促進のために企業に配慮を求める内容となっております。
この中に、障害者に対する「合理的配慮の提供義務」というものがあります。
簡単に申し上げると、「障害者の障害の程度に合わせた配慮を行ってください」というものです。
例えば、今回のように車いすを利用する方がいる場合は、その方に合わせて机や作業台の高さを調整してくださいという感じです。



また、この法律の中で以下のような文面があります。
「事業主に対して過重な負担を及ぼすときは提供義務を負わない」

要は、合理的配慮をすることがあまりにも会社にとって負担になる場合は、この法律に従わなくてもよい、ということです。

以上のような問題点を踏まえて訴訟で争われることになります。

従業員が、個人的な休日の事故（過失）により障害になり、会社は休職制度を利用し、休職期間満了時に、一般的には復職不可の状態で、今まで通りの業務提供はできず、それ以外に配置転換することも難しく、過大？な要求を呑んでまで復職させる義務があるのか？改正障害者雇用促進法の「過重な負担」とはどの程度か？

今後の障害者雇用の一つの目安になる重要な訴訟になると思います。

ハローワーク、直轄は労働局になります。
更に大本をたどると厚生労働省。
そう、パワーハラスメント、いわゆるパワハラなどを取り締まらなければいけない立場ですね。

静岡県にあるハローワークの女性職員がパワハラを受けたとして、国と当時の上司に対して慰謝料など計約630万円の損害賠償を求めて提訴しました。
情けない・・・。

どんなパワハラがあったのでしょうか。

訴えたのは女性職員です。
勤務時間中に窓口を統括する50代の課長職の男性と他の職員の勤務態度について話していたそうです。
すると突然課長職の男性が激高して、
「背後から大声で怒鳴りながら女性職員の左腕を拳で3回たたくなどした」
ということ。



微妙。
仕事に絡む話し合いをしていて、上司が納得できず部下を怒る・・・まま、あることですね。
「怒鳴る」・・・激高しているのですから相当な大声だったのでしょう。
ここで女性職員が恐怖を感じたら・・・一概には言えませんがパワハラに該当するのでしょうか。
「左腕を拳でたたく」・・・これはいけませんね。手を出しちゃいけません。

ここまででは、本当にこれをもってパワハラといえるのかどうかは微妙だと感じます。

重要なのは、今回が初めてなのかどうか？ということだと思います。
今回初めてこのようなことが起こり、すぐさま訴えるというのは厳しい気がします。
しかし、日常的にこうした行為が行われていて、女性職員が精神的に苦しんでいたらパワハラと認められる可能性が高いと思います。

この課長職の男性、やはり日頃も他の職員に威圧的な態度、いわゆるパワハラ行為を取ることがあったとのことです。
ハローワークの職員内では有名だったわけですね。
そして今回女性職員が意を決して訴えたということでしょうか。
個人的には、日常的に威圧的な態度をとってるのが分かっているのだったら、早めに注意しなきゃダメでしょ！って感じですけど。
部長なり所長なりがしっかりしないといけませんね。
ハローワークの品位が台無しです（あるのかどうか知りませんが）。

ちなみにこの件に関し、労働局の総務課は、こうした行為があったことを認めているそうです。

一般企業は、役所に訴えられたら大変だから気をつけなきゃいけない、と少なからず思っているでしょう。
そんな役所でふたを開けてみれば日常的にこんなことが行われているのです。
一般企業になんて言い訳するんですかね？

また、私も仕事柄役所を訪れる機会が多いですが、パワハラまで行かなくても一部の職員の間で、雰囲気が悪そうな態度を私たちの前でする役所も多く見てきました。

お役所の皆さん！
貴方たちも見られているんですよ！
襟を正してください！

2ヶ月ほど前に研修医の長時間労働によりうつ病を発症し自殺・・・というブログを書きました。

またもや同じ研修医の方の長時間労働による自殺があったとして労災認定され発表されました。

何で研修医の方ばかりなのでしょう？
当然研修医以外の医師も忙しいのだろうとは思います。
研修医は色々覚えながら、実務の勉強をしなければいけないことや、まだまだ現場に慣れていないことなどがあるのでしょうか。

この度自殺で労災認定された研修医の方は男性で、産婦人科にて分娩や手術などの業務を行っていたそうです。

産婦人科で分娩や手術・・・想像するに休みの日でも人手が足りなければ呼び出されそうですね。
そして、当然長時間対応しなければなりません。

実際にこの研修医の方は精神障害を発症し自殺に至ったわけですが、発症前1か月間の時間外労働は173時間4分だったと認定されております。
通常の土日祝日休みで1日8時間、週40時間働く会社員の1ヶ月の平均勤務時間程度です。
そうです、2倍の時間働いていたわけです。

更に、自殺前6ヶ月間の研修医の方の時間外労働は毎月140時間超え、最も多い月には208時間52分！！
そして・・・その6ヶ月間に休日は5日だったそうです・・・。

誰でもこれだけ働けばおかしくなります・・・。
亡くなった研修医の方は、真面目で仕事熱心な方だったと思われます。
それでも死んでしまっては何にもなりません。

前述しましたが、やはり帰宅後や休日も出産などで呼び出しがが多かったようです。

皆生まれるときには産婦人科の医師や看護師にお世話になります。
とても重要な仕事ですし、なくてはならない仕事です。
自分の子どもが産まれるときにお世話になる際などは特にありがたく思うものです。
そんな大切な仕事をされている方が自殺するような現場を作ってはいけません。



病院も限られた人数、限られた医師、看護師等の皆さんでギリギリのところで動いているところも多いと思います。
病院内で何とかしようと考えるとこのように誰かにしわ寄せが必ず来ます。
医師会などで、病院ごとに適正な医師や看護師の人数を融通できるような制度があれば良いのに・・・などと素人目線で考えてしまいます。

いずれにせよ、何かしらの対応を取っていかなければ、また犠牲になる方が出てしまいます。
国の「働き方改革」で盛り込む予定の「時間外労働の罰則付き上限規制」では医師は5年間猶予措置を設ける予定です。
国としてもこうした医療の現場をより正確に理解する必要があると強く感じます。