昨日の春分の日は寒かったですね・・・雪まで降って・・・。

そんな3月21日は私の43歳の誕生日でした！
全くうれしくない・・・。
もう40歳超えるとどうでもよくなりますね（笑）
一応家族は祝ってくれますけど、老いていくだけすから。

とにかく30歳過ぎてから年齢を重ねるのがめちゃくちゃ早く感じます！
更に独立してからはあっという間に1年が過ぎていきます！
良いことなのか悪いことなのかわかりませんが充実している証拠だ・・・と自分に言い聞かせています。

人生100年時代？ですからまだまだ若造ですね（笑）
とにかく健康第一で仕事に精進していきたいと思います！

さて、誕生日の1か月前ぐらいに「年金定期便」が届きますよね。
皆様見ておりますか？

今までの年金加入月数や今現状でもらえる年金見込額が記載されています。

今までは「ふ〜ん」ぐらいで捨てていましたが今回改めてよく見て愕然としました。

「少な！！」

ぶっちゃけてしまうと年金加入月が確か230月ぐらいでした。
で現状での将来見込額が老齢基礎年金が45万ぐらい、老齢厚生年金も45万ぐらい・・・。
それに対して今まで納付してきた額は確か700万円ぐらい。

年間90万円。
1ヶ月75,000円。

確かにまだこれから20年弱納めますよ。
それに応じて年金額も増えますよ。
でも生活できないでしょ！！って思いました・・・。
一応社会保険労務士なんですけど・・・。

更に独立したことで基本的に厚生年金は増えません。
国民年金を一生懸命60歳まで収めても国民年金は80万強。
年間125万円。
1ヶ月100,000円ちょっと。

なんか悲しくなりますね・・・。



だから国としては、高齢者を活用しましょう！だの長く働きましょう！だの言って「自助努力」を促しているのです。
もはや年金を当てにしないでください・・・と言っているようなものです。
そして年金の受給開始年齢をどんどん引き延ばしていますし、70歳以降から受け取ったほうが得ですよ！なんて言ってます。

今回改めて思いました。
�@　健康第一
�A　貯金をする
�B　年金ではない資産形成

これをしないと「全然楽しくない老後」になると思いました。
幸い、健康でいれば私は自営業なので何歳まででも仕事があり収入があります。
そして�Bについては昨年から小規模企業共済に入って将来の退職金みたいな形にしました。
他にも何かやろうかな〜とも思っています。

くだらない頭にくるニュースばかりで全く国民不在の世の中です。
国の政策なんて期待できません！
日本年金機構もミスのオンパレード！
厚生労働省もダメ！
悔いのないように今からできることを自分自身で考えていくべきです。

豊かな老後を目指しましょう！！

近年、外国人を採用する企業が増えております。
昨年度は前年比18％増加して127万8670人に達し過去最高を更新したとのことです。
こちらの数字は当然アルバイトやパートで働く方も含めての数字です。

今後も人手不足もあり増加していくことが見込まれます。

さて、外国人の方を採用した際の手続きはどうしておりますか？
健康保険・厚生年金保険・雇用保険・労災保険いかがでしょうか。
正社員であれば日本人と何ら変わりなくすべて加入手続きを行わなければなりません。
非正規採用であれば、正社員と比較して何時間働くかによって加入条件が異なりますが、こちらも日本人と変わりはありません。
ここまでは確実にしておかなければいけませんね。

次に外国人ならではの手続きがあったりしますがご存知でしょうか？
まず、厚生年金保険の手続きの際には「ローマ字氏名届」を取得手続きの際に届け出しなければいけません。
雇用保険の手続きの際には、資格取得届の外国人情報欄に「ローマ字氏名」「国籍」「在留資格」「在留期間」「資格外活動の有無」を記載しなければいけません。

これらの情報は外国人の皆様が持っている「在留カード」にすべて記載されております。

外国人の方を採用する際には、必ず在留カードの提示を促しましょう！
そして内容もはっきり確認しましょう！
在留資格は働いてもよい資格か？
在留期間は過ぎていないか？

さて、このような外国人の方を雇っている大手ラーメンチェーン店の社長、労務担当責任者、店長ら7人及び法人が書類送検される事件がありました。

何があったかと申しますと以下の2点の違法行為です。
�@　不法就労助長
経営する店舗のうち2店舗で雇っていたベトナム、中国からの「留学生」計10人を出入国管理法が定める週28時間を超えて働かせた。
�A　外国人雇用状況届出書の無届け
上記雇い入れた外国人従業員について届け出が出ていなかった。

正直、は？そんな法律あるの？・・・という方も多いのではないでしょうか。
実際、書類送検された社長は「把握していなかったし、法律を知らなかった」と話しているそうです。

�@については、「留学生」がポイントです。
在留資格が「留学」になっている方については、原則週28時間以上働かせてはいけないという決まりがあります。
当然、学業に支障が出るからです。
ちなみに罰則もあります。
「3年以下の懲役もしくは300万円以下の罰金、あるいはその両方」
気を付けましょう！！



�Aについてもあまり知られていないと思います。
最初のほうに述べましたが雇用保険加入者の場合は資格取得届に在留カードの情報を記載することでハローワークが把握できます。
しかし、週20時間未満で勤務する非正規の外国人の場合、雇用保険には加入しません。
そんな雇用保険加入義務のない外国人の方を雇っている場合もハローワークに届け出をしなければいけないのです！
「雇入れに係る外国人雇用状況届出書」という書類を採用時に届け出ます。
退職時には「離職に係る外国人雇用状況届出書」をハローワークに届け出することが義務付けられているのです。
（一部の在留資格の方は必要ありませんがほぼ該当すると思ってください）

これからますます増加が予想される外国人の方々ですが、受け入れれば良いってものでもないわけです。
外国人労働者を採用すること自体は私は良いことだと思います。
ただ、採用する際には確実に「在留カード」を確認して不法就労ではないことをチェックしてください！
「留学生」の場合は労働時間に注意してください！
各種届出は忘れずにしっかりと行ってください！

間違いなく行ったうえで採用すれば外国人労働者は重要な戦力になると私は考えております。

先日もブログに書きましたが、言い出しっぺの国が「同一労働同一賃金」を先延ばしするなど後手後手になっております。

しかし、国の基準をよそに裁判で少しずつ判例になる基準が出てきています。

昨年9月に日本郵便の正社員と契約社員の格差問題で東京地裁判決が示されました。
簡単に以下に示します。

違反⇒住居手当（同額までは求めない）、年末年始勤務手当（同額までは求めない）・・・
合法⇒賞与・扶養手当・早出勤務等手当・祝日給・・・

住居手当と年末年始勤務手当については、契約社員に対してのみ不支給とするのは不合理であるとの判断でした。

そしてこの度、同じ日本郵便の正社員と契約社員の格差問題に対しての大阪地裁判決が出ました。

結論としては、一部手当について「契約社員に支給がないのは不合理」として、約300万円の支払いを命じました。

不合理とした手当は以下の通りです。
�@　年末年始勤務手当
�A　住居手当
�B　扶養手当

あれ？増えましたね！！

�@の年末年始勤務手当は東京地裁でも違反との判断でしたが同額までは求めず正社員の8割程度を求めました。
ところが今回は「同額」の支払いを命じています！

�Aの住居手当も同様で「同額」の支払いを命じました！

�Bの扶養手当については東京地裁判決では合理的と判断されました。
しかし今回、「親族の生活を保障するもので、職務内容の相違により支給の必要性は大きく左右されない」と判断されました！
扶養手当はあくまでも「労働者と扶養家族の生活を保障するため、基本給を補完する生活保障給」としました。



こういった判例が積み重なってくることで、国が示す基準を待たずに違法と判断されることがわかってきました。

企業規模を問わず住居手当や扶養手当を採用している企業は多いと思います。
また、労働基準法ではこの2つの手当については合理的であれば割増賃金の算出基準額に入れなくて良いと定められています。

今回の判決をもとに多くの企業が手当の見直しを行わなければならなくなるかもしれません。
自社で採用している手当の性格と、非正規社員への支払いの有無などを明確にして合法的に運用していかないと、このように裁判になって遡及支払いをしなければならない可能性が出ます。

国の「同一労働同一賃金」基準を待たずに、今からでも点検して備えることが必要です！

パートと正社員について手当に格差をつけるのは合理性があるかどうか？
まさに同一労働同一賃金に直結してくる裁判例がまた出ました。

今回は卸売市場で働くパート社員が2つの手当格差について訴えを起こしました。
4名で訴え、合計120万円の支払いを求めての裁判です。



さて、詳しい内容を見てみましょう。
1つ目の格差は、「通勤手当」の格差に対するものです。
パート社員が訴えたのは以下の理由です。
〇　通勤手当について、パート社員だからといって正社員の半額の一律月額5千円とするのは労働契約法違反だ。
これに対して裁判所の判決は以下のような見解を述べました。
⇒　パート社員も自家用車を使って25分から40分かけて通勤するのは正社員と変わらず、通勤の実費は月額1万円を超えていた。
　　 「実際の通勤費用を考慮せず、一律に半額を支給する差異は不合理」である。

通勤手当については法律で支給を義務付けているわけではありません。
しかし、通勤手当を支給すると規定しているのであれば当然支給する義務が生じます。
更に従業員によって一律に差異を設定するのは不合理ということですね。

もう一つの格差は「皆勤手当」です。
パート社員が訴えたのは以下の理由です。
〇　就業規則改定によって今まで月額5千円支給されていた皆勤手当をパート社員のみ廃止して不支給としたのは違法だ。
これに対しての裁判所の判決は以下の通りです。
⇒　「労働契約法10条に定めている不利益変更についての要件を満たさず違法」である。

皆勤手当も支給するもしないも企業の自由です。
しかし、就業規則に皆勤手当の支給を明示しているのであれば当然支給する必要があります。
更に、パート社員についても皆勤手当を支給していたものを廃止してしまった・・・。
一般に不利益変更を行う際には労使での十分な意見交換が必要となります。
パート社員にとっては毎月5千円減額となるわけですから大ごとです。
何より大切なのは、労使双方での十分な意見交換だったのではないのでしょうか。

国の同一労働同一賃金実現に向けた動きは、正直のろのろペースです。
しかし、少しずつ裁判所での判例が積み重なってきております。

昨年の9月には日本郵政の契約社員が訴えた同一労働同一賃金に関する訴訟の判決がありました。
ブログでもご紹介しましたが、「年末年始手当」や「住居手当」等で正社員と一律に差をつけるのは違法だと判断されました。
しかし、その反面「賞与」や「早出勤務手当」、「夜間特別勤務手当」、「祝日給」などについては直ちに違法とは言えないとの見解を示しました。

これからも多くの問題が報道されてくることが予想されます。
その一方で、自社の非正規社員が問題提起してくる可能性も否定できません。
情報を確実に入手し、一方で自社に不合理な差異がないかの確認をする必要があると思います。

車やバイク等で通勤している従業員がいる会社は多いと思います。

公共交通機関の便が良い場所に会社があればあまりいないかもしれません。
しかし、駅やバス停から離れていたり、電車やバスを使うより車やバイクのほうが時間もかからないし通勤の便が良いという場所にある会社も多いと思います。
当事務所のお客様にもマイカー通勤の方を多く抱えている会社様があります。

そういった場合、まず第一に「マイカー通勤管理規程」を作成し、労使双方で車両通勤の際の注意事項を明文化しております。

労災保険では、始業前及び終業後についても通勤災害が認められます（要件はありますが）。
当然労災が認められるということは会社の責任、いわゆる「安全配慮義務」を問われる可能性があるのです。
ですから絶対にマイカー通勤の従業員がいる経営者の皆様は十分に注意しなければいけません。

先日、ある従業員が深夜勤務後にバイクで帰宅中に事故で亡くなった方について、裁判所は会社の安全配慮義務違反を認定し、遺族に対して損害賠償の支払いを命じたという報道がありました。（最終的には和解です）
遺族の訴えは損害賠償約1億円の支払いです。
会社は謝罪するとともに、和解による損害賠償支払いは約7600万円です。



気を付けなければいけないと思いますよね。

しかし、今回のような帰宅中の事故死で企業に安全配慮義務があると認める事例や、多額の損害賠償支払いとなる事例は異例ではあります。
なぜ、ここまで厳格なものになったのでしょうか？

結論から申し上げますと「長時間労働＋深夜労働」が起因しているからです。
事故の原因は居眠りだったそうです。
居眠りするほど過労状態なのに会社はバイクでの帰宅を止めなかったのは安全配慮義務違反だということです。

深夜労働はただでさえ生活リズムを崩しやすいのは周知のとおりです。
その深夜労働に加えて長時間労働が重なれば相当な心身への負担が考えられます。
会社は「お疲れさまでした」では済まされないということです。
公共交通機関の利用やタクシー利用の指示をしなければ安全配慮義務違反となるわけです。

当然深夜勤務をさせてはいけないわけではありません。
コンビニエンスストアの店員だって22時から翌6時ぐらいまで働いていますよね。

注意しなければいけないのは次のようなことではないでしょうか？
�@　深夜労働が長時間に及ばないように注意する
�A　終業から始業までの休息時間、いわゆる勤務間インターバルをある程度設ける
�B　そもそもできるだけ公共交通機関利用を促す
�C　労働者の表情等常日頃から異変がないか確認する

一人でもマイカー通勤の従業員がいる経営者様は注意が必要です。
今回のケースは深夜勤務の方でしたが、通常勤務でも過重労働があれば安全配慮義務違反となる可能性が高まります。
今一度自社の従業員の状況を見直してみてください。

会社、とりわけ大手企業は残業抑制に動いている現状だと思います。
労働基準監督署からの是正勧告や過労死などが自社で起こったらメディアに報道されて大ダメージですからね。

そして、「働き方改革」によって更にこの方向性は強まってくるのは間違いないでしょう。
何せ、「残業時間の罰則付き上限規制」などが法制化する方向性ですから。
多くの企業が慌てて対策を練っていることと思われます。

さて、本当にこの働き方改革に伴い残業時間の抑制が実現できたとすれば、当然従業員に支払う残業代も減ることになります。
会社としては、うまく効率化して残業時間を減らしても売り上げや利益が変わらないような変革を行えば人件費が相当浮くことになるわけです。

この残業代どうなるのでしょうか？
そこまで考えている企業は少ないのではないでしょうか。
とりわけ国は全く考えていないのでは・・・。

基本的には社員に還元する、つまり昇給や賞与、手当等に充当するのが望ましいというのが経団連の方針です。
そうですよね。
従業員としても今まで残業することによって残業代を多くもらっていたとして、それがいきなり少なくなったら生活設計に影響が出ることにもなりかねません。
結構死活問題だと思います。
毎月数時間残業するだけでも給料によりますがそこそこの金額になりますからね。
その減少分を補填するように求めることは正常だと思います。

しかし、単純に残業時間が減ったからその分を昇給させてあげますよ、とは企業としてもなかなか難しいと思います。
残業時間が減っても企業として今まで通り、むしろコストパフォーマンスが上がっていることが条件になるでしょう。

こう考えると一概に残業削減といっても難しいですよね。
労使双方がウィンウィンになる方向性を今から考えていかなければいけません。

前置きが長くなりましたが、大手飲料メーカーの減った残業代の還元方法が報道に出ておりました。

�@　社員のがん治療費の補助に充てる
　　⇒重粒子線治療や陽子線治療といった、健康保険が適用されないがんの先進医療を受ける社員に対し、社内の共済会を通じて500万円を上限に治療費を補助する

�A　禁煙治療の支援に充てる
　　⇒喫煙者を対象に、18年度から禁煙外来を受診して禁煙に成功したら1万円を上限に治療費の半額を補助する

�B　社内の健康診断や社員の通院記録を分析して健康づくりに役立てる仕組みの強化に充てる
　　⇒生活習慣病のおそれがある社員に保健師が食生活や生活習慣の改善を指導する仕組みを強化する

この方針については賛否両論あるのかと思います。
私としては良い方向性だと感じます。

単純に給与補填と考えるのではなく、長く健康的に会社で勤めてもらうための方針と解釈できます。
がんになって、先進医療を受けなければならなくなったら保険に入っていたとしても本当に大変ですからね。



これから大手企業を中心にこういった施策が報道に上がってくると思います。
中小企業はなかなかそういった余裕がなく難しいとは思います。
しかし、参考になる部分は多いでしょうし、自社でできる可能性があるものも出てくるかもしれません。
自社で考えていくのはもちろん、他社のものも参考にしながら魅力のある企業になれるよう目指していく必要があるのではないでしょうか。

本日2月2日より独立開業してから3年目に突入します！

いや〜、あっという間でした。
独立して以来、暇な時期はほとんど無かったように思います。
これもひとえに当事務所と顧問契約を結んでいただいている大切な大切なお客様のおかげです。
心から感謝申し上げます。
もちろん支えてくれている関係士業の皆様にも心より御礼申し上げます。

さて、社労士に限らず個人事業で開業した事業主はよく「3年までに廃業」が多いと言われております。
新卒の新入社員もそうですよね。
3年の間に退職する人が多い・・・。

正直、開業当時は「食っていけるのか・・・？」、「家族を養っていけるのか・・・？」と不安はありました。
そしてネットで社労士年収などをよく検索したものです（笑）
そこには大体3年ぐらいは微々たる収入しか得られない・・・との記載がほとんどです。
あてもなく独立したらその可能性は高まりますよね。

私もかなり突発的に独立した形ですが、開業に向けて少ない時間でかなり準備はしました。
ポスティングとかはしてません（笑）
友人や税理士さん等あたれるところはすべてあたって少しでも最初から収入が得られるようにと努力したものです。
ある程度お客様を得られると、1件、また1件と顧問先が増えてきました。
そして現在は30件の顧問契約のお客様に恵まれるまでに至りました。

さて、3年目ですが当然まだまだ頑張っていかなければいけません。
まだ3年目です！
これからも少しでも顧問先のお客様に喜ばれる事務所を目指して頑張っていきます！

日々精進！！！



今後とも何卒宜しくお願い致します。

今年に入ってからも大手企業の36協定違反や未払残業代等に対する労働基準監督署の是正勧告の報道を頻繁に目にする毎日です。
報道に出るのは大手企業が多いですが、内部告発や退職者からの情報により中小企業の多くの経営者の皆様も労働基準監督署対応に追われているものと思われます。

当事業所のお客様の中にも是正勧告を受けたり、あるいは退職者から文句をつけられたり、あっせんの申し立てを受けたり・・・と今は当たり前のように労働者の権利をここぞとばかりに振りかざしてきます・・・。
できるだけ何を言われてもいいようにリスク管理はしているつもりですが、経営者の皆様も忙しいので多少管理が及ばないところが出てきます。そこを攻められると厳しいのが現状です。

しかし、これからはもっと世間の会社や経営者に対する目が厳しくなってくるのは間違いありません。
世の中の流れに合わせながら、労務管理を行っていく必要があります。
お客様とともに今の時代、そして今後の流れに合った労務管理を進めていきたいと思います。

さて、世の中の流れは完全に経営者に厳しいものとなってきております。
最初に述べたように労働基準監督署はおそらくフル稼働しているのではないか？と思ってしまいます。
正直一昔前なら考えられなかったような小さな案件でも調査や是正を行ってきます。
これは労働基準監督署の監督官も実際に述べておりました。
時代の流れですね・・・。

その流れに沿って、本年度から全国の労働基準監督署に、違法な長時間労働の監督や労働法制の啓発などを行う「特別チーム」を新設するとのことです。



少し前に厚生労働省は、過重労働が疑われる企業を集中的に調べる特別チームである「過重労働撲滅特別班」、いわゆる「かとく」を東京労働局と大阪労働局に設置しました。
しかし、この「かとく」と今回の特別チームは別物です。

私のような社会保険労務士からすれば、今現在でも労働基準監督署は多くの案件の対応に追われているのではないか？と思いますし、現実となるかは不明ですが社会保険労務士が監督官の業務の一部を行うという話も出ているので、逆に労働基準監督署の監督官や任務にあたる職員は足りるの？と思ってしまいます。

現状では、職員の増員は無し・・・今の人員を再編成してチームを組織するとの方向性のようです・・・。
職員が過重労働にならないか心配です（苦笑）

それはさておき、私個人的に特別チームに期待したいのは「啓発」です。
社会保険労務士と顧問契約している企業ならある程度は法律がわかっていると思われます。
しかし、専門家もいない中、独断で労務管理している中小企業が大多数なのではないでしょうか。
本来なら社会保険労務士が事前に啓発できれば良いとは思うのですが、大多数の中小企業は、「何か起きてから」初めて社会保険労務士を頼る、という流れが多いと思います。

「何か起きる前」に今回の特別チームや社会保険労務士が啓発活動を推進していくことは良いと思います。
「是正」をメインとするのではなく、「啓発」をメインに動いていただければお互いに協業できるのではないでしょうか。

全国展開する大学病院での医師に対する労務管理が大きく取り上げられました。

労働基準監督署から是正勧告及び是正指導が出たのですが、ずさんな管理が浮き彫りになっています。

この是正ですが、同病院に勤務する「医師」がメインとなっています。
いわゆる「勤務医」の方々です。

どのような内容かというと、
�@　36協定の労働者代表者の選出に問題がある
�A　勤務時間管理規定に沿って職員の労働時間管理を行っているが、医師や管理職を適用除外にしている

�@については、労働組合がなければ本来は労働者主体となって一人の代表者を選出することになります。
しかし、同病院では、まず労働者の代表者選びに副院長が加わっていたとのこと。
これでは経営側の意見がかなり入り、労働者の主体的な意見が出ることが阻害されることが想定されます。
更に、各部門の代表者が集まる会議で過半数の代表者を選んでいたとのことです。
しかし、各部門の代表者になるには所属長の推薦が必要であり、そこに副院長等の幹部が絡んでいたというのです。

う〜ん・・・完全犯罪ですね。
明らかに、不利にならないように仕組んだ計画的犯行と見受けられます。
これはいけませんね・・・。

この結果どうなるかというと、労働者代表者の選出方法が無効となれば、その期間の36協定自体も無効になる可能性があります。
そうです、医師以外の全職員の残業が違法状態になっていたということになります。

�Aについて、一般職員については、所定労働時間を週38時間とし、残業する場合は責任者の承認が必要との内容の規定になっているのに医師や管理職は除外となっているわけですが、管理職はもしかして該当すれば問題ないかもしれません。
問題は医師です。

大学病院の医師。
当然、大学病院に給料をもらって働いている「勤務医」ということで労働者だと思います。
とことが医師については除外・・・何故でしょう？
勤怠管理について、医師だけはタイムカードの打刻は出勤時か退勤時のいずれかのみ打刻するように指導されていたとのこと。
残業時間を把握する術すらないわけで、そもそも「労働者としてみなしていない」との感覚でしょうか。

確かに医師は特殊な勤務形態になると思います。
例えば手術を担当すれば、1回の手術で相当な時間がかかるでしょう。
宿直や当直もあるでしょう。
何より、医師には診療を拒むことができない「応召義務」があることも大きな要因でしょう。
必然的に時間外労働は増える要素が多いのが事実です。
実際に、昨今医師の過重労働が大変問題になっており、厚生労働省も改革の必要性を訴えています。

ところが、それとは正反対の意見を言っているのが医師会他病院経営者です。
医師会会長は、昨年「医師を労働者として扱うのは違和感がある」との趣旨の会見をしています。
この発言は、国が重要課題として取り組む「働き方改革」に医師も含めることに対する発言です。

経営側の医師と勤務医や厚生労働省との間で認識の差があるように思われます。
しかし、最高裁では「医師も労基法で守られる労働者である」ということは確認されています。



医師も労働者である前に一人の人間です。
他の職種の方と同様に長時間労働をすれば疲れるし、体調も悪くなります。
医師が体調不良のまま現場に立っていたらどうでしょう。
体調不良の医師に自分や家族の手術を担当されたらどうでしょう。
恐ろしいですよね・・・。

すべての医師をいきなり一般労働者として同様に扱うのは難しいと思います。
医師の体調管理と、施術される患者のことを考えて結論を出すべきだと思います。
体調を崩さないようにするには、ある程度の残業時間は認めるものの過重労働はさせない、という方向性になると思います。
医師の人数確保は難しいと思いますし、経営面での負担も当然あるでしょう。
急がず、かと言ってのんびりと構えずに議論を活発化して最良の方向性にもっていく必要性を痛感しています。

皆様あけましておめでとうございます！
今年も1年宜しくお願い致します。

年末年始休暇も終わり、本日から通常業務を開始しております。
意外と頭がスッキリしていることに私自身ビックリしております（笑）

なぜかというと、年末年始は本当に怠惰極まりない生活をしておりました・・・。
年末の忘年会は明け方まで騒いだおかげで2日間ぐらい棒に振った気がします・・・。
年明けはそれぞれの実家に年始の挨拶で2日間。
これはこれで楽しいのですが、私の実家は茅ヶ崎、妻の実家は平塚・・・帰省とは言えません。
残りの2日間はというと・・・ほとんど食べて寝ての生活でした・・・。

そんなわけで久しぶりに早起きして本日は朝からフル稼働で働いております。
届いている大量の書類の処理、3社の給与計算でほとんど1日終わろうとしております。

今、こうしてブログを更新しているのですが、今年の手始めにホームページの自分の写真を変更しました！
当事務所のホームページをご覧になっていただいたお客様はお気付きだったと思います。
そうです！「写真が悪い！」
いや〜、この写真不評でした・・・。
顧問先のお客様には「写真変えたほうがいいんじゃない」と言われておりました・・・。
新規でホームページを見ていただき、お会いする約束をしていざお会いした時には、
「あれ？ホームページのイメージと違いますね！」と言われることもありました。
そりゃそうですよね・・・
何を隠そう「自撮り」でスマホで一生懸命撮った写真ですから（苦笑）

というわけで気分一新という意味もかねて、
年末にとある士業チームに加えていただき、そのメンバー撮影会でプロのカメラマンに撮っていただいた写真を拝借してアップしました！
でもちょっとにやけてる・・・（涙）

さて、今年の2月で3年目に突入します。
今まで驚くほど順風満帆に来ております。
これもひとえにお客様、関係士業の皆様のおかげです。
しかし、これに甘んじるのではなく、更に成長していくことで皆様にも恩返ししていきたいと思います。

今年も1年、健康第一で日々精進して皆様のお役に立てるよう頑張ってまいります！
今後とも何卒宜しくお願い致します！