飲食店の店長は管理監督者かどうか？
答えは大方「NO」でしょう。
よって、残業手当や休日出勤手当等支払わなければなりません。
いわば一般従業員と変わらないのです。

しかし、多くの飲食店では「店長なのだから」という理由で「長時間労働」「残業代未払い」という待遇となっております。
非常に危険な状況であることを知っておいていただきたいと思います。

先日も大手飲食業のフランチャイズ店の店長が長時間労働が原因で過労死したことに対する裁判所の判決がありました。
結果は会社側の「安全配慮義務違反」を認めて、会社と社長に約4600万円の支払いを命じました。

この店長は、2店舗で店長を務め、過労死前直近6ヶ月の時間外労働の平均が月112時間を超えていました。
会社はそういった事実を知りながら「業務の軽減措置を取らなかった」と判決では指摘しました。

飲食店は店長ならずとも長時間労働になりがちな労働時間管理が難しい業界です。
残業を減らすためには多くのアルバイトを雇うなどしないと店が回りません。
しかしながら現状では、多くの飲食店は社員に残業のしわ寄せがいってしまっている状況でしょう。
そして、社員が足りない場合は当然店長に全てしわ寄せが来ます。

会社としては店長に時間管理も含めて店を任せているつもりだと思います。
従業員としても、「店長」という肩書が付けばモチベーションは当然上がるでしょう。
この関係が重要だと考えます。



やはり会社は店長、社員、アルバイトすべての勤務時間等は把握しておかなければなりません。
店長になった従業員は確実に売り上げを上げなければと今まで以上に頑張るでしょう。
この頑張りすぎを見逃すと不幸な事件につながってしまいます。
「店長頑張ってるな」だけではなく、「ちょっと頑張りすぎてないか？」という管理もしなければいけません。
「頑張ってくれてありがたいけど、しっかり休む時は休みなさい」というような声掛けだけでも変わるでしょう。

当事務所にも飲食店のお客様がいらっしゃいます。
やはり時間管理は非常に難しいのが実情です。
しかし、すぐに残業なしなんて考えずに、少しずつ、「1日30分ずつ減らしてみよう」というような努力はしていく必要がある時代です。
国としても重要政策として取り組み始めているので、この機会に長時間労働削減策を練っていくべきでしょう。

刑事告訴、過労死、長時間労働による疾病、損害賠償、慰謝料、未払い残業訴訟・・・
そんなことに自社が巻き込まれないようにしていくリスク管理が今ほど必要な時はありません！

経営者の皆様とともに取り組んでいきたいと切に思います。

政府が長時間労働を制限する「働き方改革」の調整案を出しました。

内容は、「時間外労働・休日労働に関する協定届」（通称36協定）の改正と厳罰化です。

ご存知の方も多いと思いますが、労働基準法では「1日8時間」「1週40時間」と労働時間の上限を設けています。
この時間を超えて従業員を残業させる場合には、あらかじめ労働基準法36条に基づいて労使協定（36協定）を結び、労働基準監督署に届け出ると、一定の残業が許されます。

「一定」の残業とは、月45時間、年間360時間以内というのが基準となっています。

しかし、年間において業務の繁閑がある企業はこの時間では足りません。
そういった観点から「特別条項」を付けると「一定」の残業時間を超えてもよいことになっております。

これが落とし穴とみられています。
例えば、繁閑など関係なく特別条項を付与して長時間労働をさせる。
特別条項に過労死ラインの100時間等の残業時間を設定して、実際にその時間もしくはそれ以上働かせる等々。



というわけで、下記のような案で調整する予定です。
〇　残業時間の上限を繁忙期も含めて年間720時間、月平均60時間とする
〇　繁忙期は、最大で月100時間、2ヶ月平均80時間までの残業は認める
〇　罰則を科す

いかがでしょうか？
厳しい！！と思いますか？

正直申し上げて私は、「その程度か」というのが感想です。
私は、経営者の味方であり、労働者の味方でもあります。

まず経営者目線で見ると・・・。
＜特別条項は今まで通り使えるし、だいたい60時間以内に抑えるようにし、最大でも80時間までは大丈夫だな＞
＜そんなに極端に厳しくなってないから良かった＞

次に労働者目線で見ると・・・。
＜この程度の改革案で何か変わるのかな・・・＞
＜結局「過労死ライン」に行かない程度に残業することになるのでは・・・＞

あくまで私見ですので何とも言えませんが確かに難しい問題であることは間違いありません。
極端に残業規制してしまえば、中小企業などは経営が立ち行かなくなる可能性すらあります。
従業員にしてみても、今までもらえた残業手当が少なくなって生活が困る、なんて方も多いでしょう。

とにかく一番大事なのは「コストパフォーマンス」を上げることだと思います。
短時間で成果を上げることを追求していくことが残業削減につながるでしょう。
実際に残業を無くしたら売り上げや利益が上がったという会社をよく聞きます。
直ぐにとはいかなくても、これからの時代は「時間より成果」であることは間違いありません。
昔みたいに、残業していれば評価される時代はとっくに終わっています。（一部で残っていますが・・・）

経営者と労働者が知恵を出し合い、努力してウィンウィンの関係を築くのが一番です。
結果として、「売上・利益向上」「残業削減」「ワークライフバランス実現」「社員の定着」「健康」・・・
実現できれば最高です。

我々社会保険労務士も良いアイデアを出してサポートしていかなければいけないと強く思います。

連合の調査結果で、採用面接の際に残業や休日出勤ができるか聞いている企業が36.6％あったとの結果が出ました。
ちなみに転勤できるか聞いている企業は43.9％あったそうです。

何故このような調査をしているかというと、「大半の企業は男女を問わず質問しているが、結果的に残業しにくい人が多い女性を採用しないことにつながらないか」と心配しているようです。



う〜ん、私はそんなこと言ってたら求める人材を採用することができなくなる・・・と思うのですが。
残業できるかできないか？休日出勤できるかできないか？大切ですよね！！
後で問題にならないためにも、あらかじめ確認することは企業にとっては重要だと思います。
残業の質問をしないで、採用した人に「こんなに残業あるなんて聞いていない」なんて言われたら困りますよね。

一昔前までは当たり前のことが、問題視されているとつくづく思います。

「転勤はできますか？」
私も過去に面接で自分が聞かれたことがあります。
「できません」
私ははっきり返答させていただきました（笑）
部屋を出た後で、「もったいないな〜、転勤できればな〜」という面接官の声が聞こえたのを覚えています。

残業も同じことですよね。
聞かれたらはっきり答えればいいじゃないですか。
どのくらいあるのかが不安なら「月に何時間くらいありますか？」と聞いていいと思います。

面接の時点で信頼関係を築いておけば、採用後も変な問題は起きにくいと思います。

ちなみに「してはいけない質問」をしている企業も結構あるようです。
ここはしっかり学んで気をつけなければいけません。

例えば
〇本籍に関する質問
〇住居やその環境についての質問
〇家族構成や家族の職業、地位、収入に関する質問
〇資産に関する質問
〇思想・信条、宗教、尊敬する人物、支持政党に関する質問
〇男女雇用機会均等法に抵触する質問

漠然と並べましたが、細かく見ると結構知らないうちに質問していることがあるかもしれません。
この機会に確認いただければと思います。

今は売り手市場でただでさえ採用担当者は難しい状況だと思います。
私のお客様もかなり困っていらっしゃいます。
ただ、妥協して採用しても長続きはしません。
こんな時だからこそ、選考に来た方を見極め、会社の財産となる「人財」を発掘できるよう頑張りましょう!

最近よく話題になっておりますが、学校で働く先生方の過重労働問題が深刻化しているようです。

連合総研の調査で、週に60時間以上働く小中学校の先生の割合が70〜80％に上るとの結果が出ました。

私の中では、中学校や高等学校で部活顧問をしている先生方は確実に多いだろう・・・と思っておりました。
しかしながら、部活の無い小学校の先生でも勤務時間が長くなっている実態が見えてきました。

あくまでも対象学校は限られているので確実とは言えませんが、小中ともに週50時間未満の先生はいない・・・と。
週60時間以上働いている先生の割合は、
小学校の先生で73％
中学校の先生は87％

この数字は、単純比較はできないものの
医師の40％、建設業の13・7％、製造業の9・2％、運輸・情報通信業の9・0％を大きく上回ります。

高等学校の数字は不明ですが、同様の数字が出ることは間違いないでしょう。

何が負担で時間外労働が増えるのか？？
〇保護者・地域からの要望・苦情への対応
〇国や教育委員会からのアンケート

上記を8割以上の先生が挙げています。

部活ではないんですね！
いや、部活はそんなに負担に感じていないだけで、上記2点が大きな負担ということだと思います。



モンスターペアレント・・・、大変ですよね。
せめて自分はならないように気をつけたいと思います・・・。

国や教育委員会のものは、おそらく国も教育委員会も、先生方の勤務実態が分かっていないのでしょうね・・・。
これは、国が中小企業の労働現場の実態を分かっていないことと通じる気がします。

社会保険労務士業界では、最近学校に出前授業に行くことがあります。
もちろん生徒に対しての授業です。
私は、新聞などのメディアで先生の過重労働問題の話題が出るたびに、社会保険労務士が学校の勤務実態を見ることはできないのかな？なんて考えておりました。
（私が知らないだけで実際はそういうケースもあるのかもしれませんが・・・）

先生が大変であれば、そのしわ寄せは「生徒」にきます。
それは授業であり、部活であり、生徒を預ける保護者としても大きなリスクだと思います。

国と教育委員会、各学校、社会保険労務士会が連携して何とかならないものか考えさせられました。

大手広告会社の過労自殺があったことから大手企業への調査が広がっております。

既に何件かの企業及び経営者が立件されたり、企業名公表などの措置が取られております。

そして今回、大手M電機と、そこで働く労務管理担当社員が労働基準法違反の疑いで書類送検されました。

内容は、入社1年目の研究職の男性社員に、労使で定めた月60時間の上限を超えて働かせたというものです。
上限を超えた時間は月約18時間と正直申し上げて飛びぬけて多い数字ではありません（違反は違反ですが・・・）

やはり超過残業以外の件が大きいものと思われます。

〇　労働時間は自己申告制で、労働基準監督署に届け出た上限以内に時間外労働を抑えるよう上司から虚偽申告を指示されていた
〇　途中で精神疾患を患い休業していた（労災認定済み）
〇　精神疾患発症前の時間外労働は最長で月160時間ほどにのぼった
〇　上司から度々暴言を浴びせられた
〇　会社の労働組合やパワハラ相談窓口に相談しても取り合ってもらえなかった
〇　労災休業中に解雇された

いやいや、これだけの条件が揃えばどうにもなりませんね・・・。
労務管理を微塵も感じさせません。
超大手企業でこんなことをしているようでは、他の大手企業も・・・と勘繰ってしまいます。
こういった大手企業に入社することを目指して頑張っている学生たちはどんな思いでしょうか・・・。

色々挙げた中で、社会保険労務士の存在はないのか？
そもそも組織全体で労務に関する知識があるのか疑わざるを得ません。

どれをとってもひどい内容ですが、一番「えっ！？」と思うのは労災休業中の解雇です。
労働基準法で労災による療養休業期間中及び療養期間経過後30日は解雇してはならないと定めています。
全く無視です。



やはり男性社員も、労災休業中の解雇は無効ということで復職を求めているとのことです。
そして会社側は、今頃になって労働組合に解雇撤回の旨を伝えたそうです。

本当にこれは対岸の火事ではありません！！
そして大手も中小も関係ありません！！
訴えられたら負けと思ってください！！

どうすればいいのかといえば、自社の労務管理状況を見直す必要があります。
そしてできる限りのリスク管理を徹底することが必要です。

私ども社会保険労務士がその一助になれば幸いとしみじみ思います。

平成29年1月1日より何点か法改正がありました。

皆様ご存知でしたか？

改正になったのは雇用保険法と育児・介護休業法です。

意外と、いや、結構知らないうちに法律が変わっていた！という経営者様がいらっしゃいます。
これは経営者様が悪いのではない、と私は思います。

誰が悪いのか？？
国がもっともっと情報が行き渡るようにしなければいけない！と思います。

自分から法改正情報をネットで探しに行けば気づくでしょう。
しかし探しに行かないと分からない・・・というのはちょっとどうかと思います。
重要な法律改正だったら大変です。

もっと官公庁が確実に経営者の皆様に情報が行き渡るように努力してもらいたいものです。

そんな時も含めて、我々社会保険労務士と契約しているお客様はすぐに情報を得られると思います。
これだけでも大きなメリットだと思います。



法改正情報ですが、当事務所ではホームページ上にある「お役立ち情報」にて法改正等あった場合は迅速にアップするようにしております。
今回の法改正も含めて内容をぜひご覧いただければと存じます。

ホームページをご覧になった方が少しでも「見て良かった」と思っていただけるようにこれからも時間を作っていろいろな情報を掲載していきたいと思います。

あけましておめでとうございます。

2017年（平成29年）が始まりました。

皆様、年末年始はいかがお過ごしでしたでしょうか。

私は、娘と遊んだり、忘年会に行ったり、初詣に行ったり・・・あっという間に終わりました。
基本的には堕落した生活を送っていましたが・・・（苦笑）

今日から心機一転、仕事始めです！

今までのサラリーマン時代は、年明けは「嫌だな〜」と気分が沈みがちでした。
しか〜し！今は自分のため、お客様のため！となればむしろワクワクして仕事を始めることができました！

本当に独立して良かった〜。
と言ってもお客様皆様のおかげですが・・・。

今日は早速、給与計算業務6件行いました。
正月明けで眠くなることもなく、集中して行うことができました。

明日からも一生懸命業務に励みます。

今年は、トランプ政権発足や欧州の様々な政治事情もあり日本経済の見通しも難しいですね。
こういう時は、「今やれることをしっかりやる」ことが大切だと思います。

今年1年、お客様とともに歩み、お客様をできる限りサポートし、お客様としても当事務所としても
最高の1年になるように邁進してまいります。



本年も何卒宜しくお願い致します！！

本日で仕事納めとなります。
（携帯電話へのご連絡はお受け致します）

今年1年本当にありがとうございました！



2月2日に開業して以来多くのお客様とお仕事をさせていただきました。
本当に人生において忘れられない実りある1年となりました。

初心を忘れずに、来年も仕事に邁進してまいります。

この場をお借りして特にお世話になった皆様に御礼を申し上げます。

SPECIAL　THANKS
ひぐち税理士事務所　所長　樋口　敬道　様

大変お世話になった関係者の皆様（50音順）
株式会社アリス　様
LM総合法律事務所　山本　悟　先生
株式会社コンサルグループ　坂本　広司　様
丈夫会計事務所　小甲　洋輔　先生
　　　　　　　　白又　義久　先生
宮武社会保険労務士事務所　宮武　善樹　先生

当事務所とご契約いただきました大切なお客様（50音順）
株式会社アスウェル　様
合同会社アットアール　様
株式会社ecomo　様
株式会社エフ・アール・シー　様
株式会社F.R.C.International　様
オンタイムデリバリージャパン株式会社　様
株式会社Kaneyo Art Studio　様
株式会社共明製作所　様
K・T・A株式会社　様
功和創建株式会社　様
株式会社サテライトネット　様
医療法人社団翠瑚会　ワタナベ整形外科　様
医療法人社団萃蓉会　聖心醫院　様
株式会社Def eat　様
株式会社トータルトレンド　様
トランテック株式会社　様
パークシティ歯科　様
株式会社バリューマネジメント　様
株式会社平久保電気　様
株式会社relme　様

こんなにも多くの皆様に支えられて順調すぎる1年を終えようとしております。

ここに記載できなかったお客様も多くいらっしゃいます。

本当に本当にありがとうございました。

来年は酉年です。
鳥のように更に羽ばたき「飛躍の年」にしたいと思っております。

そして皆様のご期待に応えられるよう一生懸命仕事に励むことをお約束致します。

本当に1年間大変お世話になりました。
来年もよろしくお願い致します。
皆様のご健勝心から祈念しております。

平成28年12月28日
オールウィン社会保険労務士事務所　
所長　内山　則仁　　　　　　　　　　　　　

早いものでもうすぐ12月も終わってしまいますね。

個人的には今年は今までで一番早く過ぎ去っていった1年だったような気がします。

独立して一生懸命働いてきたからのことだと思っております。
お陰様で順調に業績を伸ばすことができました。
本当に本当にお客様皆様に感謝です！！

正直申し上げると、こんなに忙しいのに前職企業の嫌がらせ、不当裁判等も重なって大変でした・・・。
しかし、弁護士先生他皆様のご尽力もあって何の負担もなく終えることができました。
（理解不能ですがまだ支払われるべきお金は入ってこないですけど・・・（苦笑））

そんなこんなで日々過ぎ去っていき、一歩一歩確実に老化しています（笑）

しかし、この1年で多くの経営者の皆様にお会いすることができました。
これは、これから何年経っても変わらない大きな大きな財産です。
今後とも末永くお付き合いさせていただければと考えております。

さて、前置きが長くなりましたが忘年会シーズンですね！
いや、もう終わりに近づいているのかもしれませんね。



経営者の皆様は、この時期は毎日のように取引先のお招きがあって大変だと推測します。
大変ですが、これも重要な仕事なので断ることもできず毎朝二日酔い・・・なんて方もおられるのでは・・・。

私個人的には、まだまだそんなにお誘いがあるわけではございませんが、
今までに数回参加させていただき、今後も年末までにあと3回ほど予定しております。
毎回参加するたびに新たな勉強をさせていただき、忘年会と言えど本当にありがたい限りです。

一番申し訳なく思っているのは、私が禁酒ということです。
楽しい忘年会なので、皆様と一緒にお酒も嗜みたいところなのですが・・・。

毎回思うことですが、皆様すごい飲まれます。
お酒好きの方が多いようです（笑）
私も見ていて、聴いていて楽しいです。

ただ、本当に飲み過ぎにはご注意ください！
大体お客様は私の年代の前後・・・もう若くありません（笑）
身体と仕事に影響しない程度に嗜みましょう！！

そんなわけで、年末まであと少し。
当事務所は今週が一つの山場を迎える予定です。

いい年を迎えるために最後のラストスパート、皆様お体に気を付けて頑張ってください！

某大手企業の社員が転籍を強要されたとして、裁判を起こしました。

転籍は子会社のある大手企業の社員には普通にあることだと思います。
中小企業ではあまりありませんね。

しかし、人事異動なども同じように扱われる可能性もありますので注意は必要です。

さて、転籍は会社の命令で強要できるのか？？

答えは「ノー」ですね。

確かに会社は従業員に対して、転籍や出向などを命じることはできます。
しかし、基本的には「本人の同意」が必要になります。
そう、話し合いが必要ですね。
ただ、「必要だから行ってくれ」だけではなく、
転籍先の待遇はどうなるのか？退職金は出るのか？引っ越しが必要な場合はどうするのか？・・・
ようは、従業員が理解して、安心して同意してくれるように話し合う必要があるのです。

今回のケースは、話し合いどころか、「転籍しなければ社内に仕事はない」と言われたり、
転籍を拒んでいると今までとは全く別の業務をやらされたりしていたそうです。


また、子会社に転籍した場合は賃金が約3割減になるとのことが決まっていたようです。
これではなおさら本人に理解してもらうように話し合いを尽くすべきですよね。
3割は大きい・・・！！

結果、和解で転籍はなくなり今までの業務に戻ることになったとのことです。

一件落着と思いますか？
私はそうは思いません。
転籍はなくなりましたが、争った事実は消えない。

今後の某大手企業のその社員に対する待遇が変わらないことを願うばかりです。

転籍や出向、人事異動命令を行う際には十分気を付けてください。